So stellen Sie Demand-Gen-Führungskräfte in London ein: 8 Schritte

Einen führenden Anbieter von Demand Generation in London einzustellen, fühlt sich täuschend einfach an, bis Sie auf dem Markt sind. Die besten Kandidaten sind oft bereits angestellt, verfügen über eine starke Hebelwirkung und werden nach Ergebnissen (Pipeline, CAC, Amortisation, Konversionsraten) bewertet, nicht nach Aktivität. Wenn Ihr Prozess langsam, unklar oder zu allgemein ist, verlieren Sie die Auswahlliste.

Dieser Leitfaden beschreibt einen pragmatischen Ansatz zur Einstellung von Führungskräften in 8 Schritte, konzipiert für CEOs, CROs, COOs und Talentmanager, die in London einstellen.

Schritt 1: Definieren Sie das Demand-Gen-Mandat (und wie „gut“ aussieht)

Bevor Sie eine Suche öffnen, entscheiden Sie, welches Problem Sie tatsächlich lösen möchten. „Wir brauchen mehr Hinweise“ ist kein Mandat, es ist ein Symptom.

Richten Sie zunächst die Führung auf fünf Grundlagen aus:

• Wachstumsbewegung: eingehend, auswärts, partnergeführt, produktorientiert oder gemischt.
• ICP-Klarheit: An wen Sie heute verkaufen und an wen Sie als Nächstes gewinnen müssen (Segment, Geografie, Transaktionsgröße).
• Primärer Ausgang: Aufbau einer Pipeline, qualifizierte Besprechungen, Umsatzbeitrag, Beibehaltung/Erweiterung oder alles oben Genannte.
• Einschränkungen: Budget, Markenbekanntheit, Vertriebskapazität, behördliche/Compliance-Grenzwerte.
• Zeithorizont: was Sie in den ersten 90 Tagen im Vergleich zu 12 Monaten erwarten.

Ein Marktführer im Bereich Demand Gen kann brillant sein und trotzdem scheitern, wenn das Unternehmen erwartet, dass er die Pipeline repariert, ohne klare Eigentumsgrenzen zwischen Marketing, SDRs, Vertrieb und Partnerschaften.

Schritt 2: Erstellen Sie eine Scorecard für einen Demand-Gen-Leader (keine Stellenbeschreibung)

Kandidaten aus London werden schon früh scharfe Fragen stellen, insbesondere auf der Ebene des Generals, des Direktors oder des VP. Eine Scorecard hilft Ihnen dabei, diese Fragen einheitlich zu beantworten und Kandidaten anhand derselben Kriterien zu bewerten.

Schließt ein:

Ergebnisse

Definieren Sie 3—6 Ergebnisse mit messbaren Indikatoren.

Beispiele:

• Erhöhen Sie die Marketing-Pipeline in einem bestimmten Segment.
• Verbessern Sie die Konversionsrate von MQL zu SQL.
• Reduzieren Sie den CAC oder verbessern Sie die CAC-Amortisationszeit.
• Verbessern Sie die Trichtergeschwindigkeit und die Pipeline-Qualität.

Kompetenzen

Beurteilen Sie die Fähigkeiten, die zu diesen Ergebnissen führen:

• GTM-Strategie: ICP-Verfeinerung, Positionierung, Zusammenarbeit, Segmentierung, Messaging.
• Leitung des Vertriebskanals: Bezahlte Suche/Social, SEO/Content, Lebenszyklus, Webinare/Veranstaltungen, ABM, Partner.
• Analytik und Messung: Attribution, Versuchsdesign, Prognose, Datenhygiene.
• Betriebstaktfrequenz: wöchentliche Pipeline-Reviews, Wachstumsexperimente, Berichte, denen der Vertrieb vertraut.
• Führung: Einstellung, Coaching, Agenturmanagement, Stakeholdermanagement.

Eine Scorecard reduziert auch den „Halo-Effekt“ bei Neueinstellungen, bei denen ein starker Kanal (z. B. bezahlte soziale Netzwerke) von Lücken im kaufmännischen Denken oder in der Führung der Stakeholder ablenkt.

Schritt 3: Legen Sie den Aufgabenbereich, das Dienstalter und die Ressourcen fest (bevor Sie die Kandidaten kennenlernen)

Viele Demand Gen-Suchanfragen geraten ins Stocken, weil es sich um eine leitende Stelle handelt, die aber wie ein einzelner Mitwirkender mit Ressourcen ausgestattet ist.

Treffen Sie im Voraus drei Entscheidungen:

Wo die Rolle sitzt

Zu den gängigen Londoner Mustern gehören:

• Berichterstattung an die CRO (Umsatzausrichtung, Rechenschaftspflicht der Pipeline)
• Berichterstattung an die CMO (Zusammenarbeit mit Marken- und Produktmarketing)

Beides kann funktionieren, aber die Kandidaten werden testen, ob Vertrieb und Marketing wirklich aufeinander abgestimmt sind.

Praktisch gegen Teambuilder

Seien Sie explizit:

• Brauchst du jemanden zum Kanäle selbst betreiben für 6—12 Monate?
• Oder brauchst du jemanden baue eine Funktion, ein Team einstellen, Strategie und Unternehmensführung festlegen?

Was sie erben

Dokumentieren Sie den aktuellen Stand:

• Martech-Stack, Reifegradverfolgung, Attributionsmodell
• Budgetbereich und Flexibilität
• Bestehende Agenturen und Auftrittshistorie
• Gesundheit der Beziehung zwischen Marketing und Vertrieb

Eine hochkarätige Führungspersönlichkeit wird sich nicht verpflichten, ohne die „Startbedingungen“ zu verstehen.

Schritt 4: Schreiben Sie einen Wettbewerbsbrief für London, der die richtige Auswahlliste anzieht

Kandidaten der Top-Demand-Generation reagieren nicht auf allgemeine Verantwortlichkeiten. Sie reagieren auf Klarheit, Wirkung und ein glaubwürdiges Mandat.

Ihr Briefing sollte Folgendes vermitteln:

• Der geschäftliche Kontext: Phase, Finanzierungsrealität, Wachstumsziele, Einschränkungen.
• Der Zielkunde: Branchen, Käuferpersönlichkeiten, Kaufzyklen, Transaktionsgrößen.
• Die Wachstumsherausforderung: was ist kaputt, was fehlt, was wurde schon versucht.
• Das Betriebsmodell: Zusammenarbeit mit Vertrieb, SDR, RevOps, Produktmarketing.
• Die Erfolgsdefinition: Ergebnisse und Zeitpläne.

Seien Sie auch vorsichtig mit überhöhten Anforderungen. Wenn Sie in jedem Kanal Expertenwissen sowie umfassende RevOps und einen Personalleiter fordern, schränken Sie den Markt unnötig ein.

Schritt 5: Wählen Sie die richtige Sourcing-Strategie für London (und verlassen Sie sich nicht auf Inbound)

Die stärksten Führungskräfte der Londoner Demand Gen sind in der Regel passiv. Sie sind vielleicht offen für ein Gespräch, bewerben sich aber nicht.

Ein praktischer Sourcing-Mix:

• Gezieltes Outboundsourcing (Erfassung der Wettbewerber und angrenzender Branchen)
• Empfehlungen (einschließlich Betreiber, die Teams in ähnlichen GTM-Modellen zusammengestellt haben)
• Selektive Gemeinschaften (Wachstumsmarketing-Meetups, Betreibernetzwerke)
• Unterstützung bei der Suche durch Spezialisten, wenn die Rolle geschäftskritisch ist

Hier arbeiten Sie mit erfahrenen Personalvermittler für Marketing in London Unternehmen, die GTM-Mitarbeiter für Führungskräfte einsetzen, können die Qualität der Auswahlliste erheblich verbessern, insbesondere wenn Sie vertrauliche Kontakte, Marktanalysen und eine genaue Kandidatenkalibrierung benötigen.

Achten Sie beim Sourcing nicht nur auf den Titelabgleich. „Head of Growth“ kann in einem Unternehmen Performance-Marketing und in einem anderen Unternehmen die volle Umsatzbeteiligung bedeuten.

Schritt 6: Führen Sie strukturierte Interviews durch, die Ihr Urteilsvermögen testen, nicht den Fachjargon

Demand-Gen-Interviews scheitern, wenn sie zu Diskussionen mit dem Titel „Erzählen Sie mir von Ihren Kanälen“ werden. Hochrangige Kandidaten können ausgefeilt klingen, ohne zu beweisen, dass sie deinen Wachstumsmotor antreiben können.

Verwenden Sie einen strukturierten Prozess mit konsistenten Bewertungskriterien:

Interview 1: Kommerzielle Klarheit

Testen Sie, wie sie Geschäftsziele in eine Nachfragestrategie umsetzen.

Interview 2: Trichter und Messtiefe

Erfahren Sie, wie sie Funnel-Probleme diagnostizieren und Dashboards erstellen, denen die Leute tatsächlich vertrauen.

Interview 3: Führung der Interessengruppen

Testen Sie unter Druck, wie sie sich mit der Vertriebsleitung abstimmen, mit Konflikten umgehen und den Arbeitstakt festlegen.

Wenn Sie schnell eine Reihe von Eingabeaufforderungen mit hohem Signalaufkommen benötigen, verwenden Sie Fragen wie:

• Was haben Sie in Ihrer letzten Rolle übernommen (Budget, Team, Konversionsraten) und was haben Sie zuerst geändert?
• Gehen Sie uns durch Ihr Trichtermodell. Wo erwarten Sie sinkende Renditen und wie gehen Sie damit um?
• Beschreiben Sie eine Zeit, in der der Vertrieb mit der Leadqualität nicht einverstanden war. Was haben Sie getan und was hat sich geändert?
• Welchen Kennzahlen vertrauen Sie wöchentlich und welche hinken Indikatoren hinterher?
• Wann würden Sie in ABM investieren oder in Inbound-Skalierung, und welche Annahmen bestimmen diese Entscheidung?

Halte Ausschau nach klarem Denken, vernünftigen Kompromissen und Beweisen, die sie beeinflussen können, ohne sich hinter Tools zu verstecken.

Schritt 7: Verwenden Sie eine Fallübung, die die Rolle widerspiegelt (und die Zeit der Kandidaten berücksichtigt)

Eine Fallstudie kann äußerst prädiktiv sein, aber nur, wenn sie die Aufgabe widerspiegelt.

Halte es realistisch:

• 60—90 Minuten Vorbereitung (maximal)
• Klare Eingabeaufforderungen und Datengrenzen
• Eine kurze Lektüre (10—15 Folien oder ein 1—2-seitiges Memo)

Zu den Aufforderungen zu guten Fallbeispielen gehören:

• Diagnostizieren Sie einen Trichter mit 6—8 Metriken und schlagen Sie die ersten 3 Experimente vor
• Erstellen Sie einen 90-Tage-Bedarfsplan für ein neues Segment
• Entwickeln Sie einen Messansatz, wenn die Attribution unübersichtlich ist

Vermeiden Sie Fälle von „kostenloser Beratung“, in denen ein vollständiger Vertriebsplan, kreative Konzepte und Budgetzuweisungen über einen Zeitraum von 12 Monaten verlangt werden.

Berücksichtigen Sie auch die Eignung des Kandidaten für Hochdruckumgebungen. Die Generierung der Nachfrage spielt eine Rolle bei der Intensität. Wenn Ihr Unternehmen in einem hochsensiblen Bereich tätig ist (Gesundheitswesen, Finanzen, regulierte Dienstleistungen), sollten Sie untersuchen, wie Kandidaten Wachstum, Compliance und Benutzervertrauen in Einklang bringen. Zum Beispiel ein Anbieter, der einen Spezialdienst vermarktet wie umfassende psychiatrische Dienste in NYC erfordert eine leistungsorientierte Nachfragegenerierung, die gleichzeitig eine hohe Verantwortung für Messaging und Targeting trägt.

Schritt 8: Schließen Sie die Anmietung mit einem klaren Angebot ab und steigen Sie dann ein, um Wirkung zu erzielen

Bei der Schließung von Talenten aus der Nachfragegeneration in London kommt es oft auf zwei Dinge an: Klarheit und Dynamik.

Machen Sie das Angebot konkret

Seien Sie bereit zu diskutieren:

• Geltungsbereich und Entscheidungsrechte (insbesondere in Bezug auf SDR-Ausrichtung und RevOps)
• Budget- und Personalplan
• Hybride Erwartungen und Reisen
• Vergütungsstruktur und was „außergewöhnliche Leistung“ ermöglicht

Schützen Sie die ersten 90 Tage

Ihr neuer Anführer wird schneller aufsteigen, wenn Sie Folgendes im Voraus vereinbaren:

• Zugriff auf Daten, Tools und historische Leistung
• Einführungen in Vertriebsführung, Produkt, Finanzen und RevOps
• Ein gemeinsamer 30/60/90-Tage-Plan mit einvernehmlich vereinbarten Prioritäten

Ein häufiger Misserfolg besteht darin, einen hochrangigen Demand-Gen-Leiter einzustellen und ihn dann für den Datenzugriff, die CRM-Hygiene oder die Abstimmung der Interessengruppen kämpfen zu lassen. Das ist kein Marketingproblem, es ist eine Frage des Betriebsmodells.

Ein letzter Hinweis zu Geschwindigkeit und Passform

Wenn die Nachfragegenerierung geschäftskritisch ist, behandeln Sie dies wie eine Einstellung von Führungskräften, da die Auswirkungen häufig auf der Führungsebene liegen. Eine starke Führungskraft im Bereich Demand Gen kann das Vertrauen in Prognosen, die Vertriebsproduktivität und letztlich die Bewertung verändern.

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