Personalagentur für Marketing: Was sollte in eine Rollenbeschreibung aufgenommen werden?

Ein Marketingmitarbeiter kann auf dem Papier „richtig“ aussehen und in der Praxis trotzdem das Ziel verfehlen, insbesondere in wachstumsstarken Umgebungen, in denen sich die Prioritäten schnell ändern. Unserer Erfahrung nach ist dies der schnellste Weg, um eine qualitativ hochwertige Auswahlliste von Personalagentur für Marketing ist nicht „mehr Kandidaten“, es ist eine bessere Rollenbeschreibung.

Ein aussagekräftiges Briefing bringt die Stakeholder zusammen, beseitigt Unklarheiten und bietet Ihrem Rekrutierungspartner genügend Kontext, um den Markt richtig abzubilden. Ein schwaches Briefing führt zu vorhersehbaren Ergebnissen: irrelevante Profile, langsame Zyklen, Fehlverkäufe an Kandidaten und kompromittierte Angebote.

In diesem Leitfaden erfahren Sie, was Sie in eine Stellenbeschreibung aufnehmen müssen, damit Ihre Agentur schnell die richtigen Marketingtalente finden kann und Ihr neuer Mitarbeiter erfolgreich sein kann, sobald er anfängt.

Stellenbeschreibung versus Stellenbeschreibung: Warum Agenturen beides brauchen

Eine Stellenbeschreibung (JD) wird in der Regel für den öffentlichen Gebrauch verfasst. Sie konzentriert sich häufig auf Verantwortlichkeiten und allgemeine Anforderungen.

Eine Rollenbeschreibung ist ein internes Dokument zur Entscheidungsfindung und Durchführung von Recherchen. Es sollte folgende Antworten geben:

• Warum diese Rolle bekannt ist — Wie Erfolg aussieht (in messbaren Ergebnissen)
• Wo die Rolle in der Organisation angesiedelt ist (Stakeholder, Entscheidungsrechte)
• Was „Must-Have“ wirklich bedeutet und was flexibel ist
• Was würde die richtigen Kandidaten begeistern (und was würde sie abschrecken)

Wenn Sie nur eine JD senden, ist Ihre Agentur gezwungen, den Kontext zu erraten. Rätselraten ist teuer.

Beginnen Sie mit dem Geschäftskontext (nicht mit Aufgaben)

Ihre Marketing-Personalagentur kann schneller suchen, wenn sie Ihren Kontext in einen Zielmarkt für Talente übersetzen kann.

Schließt ein:

• Momentaufnahme des Unternehmens: Phase (Startplatz, Serie B, PE-finanziert, öffentlich), Mitarbeiterzahl, Standorte
• Produkt und Käufer: B2B/B2C, ACV, Länge des Verkaufszyklus, ICP, Hauptpersonen, wichtige Branchen
• GTM-Bewegung: produktorientiertes Wachstum, vertriebsgesteuert, kanalgesteuert, hybrid
• Wachstumsfokus für die nächsten 6 bis 12 Monate: neue Region, neues Segment, Beschleunigung der Pipeline, Markenneuaufbau, Kundenbindung, Preisgestaltung, Partnerstrategie
• Warum jetzt: Neubesetzung, neue Mitarbeiterzahl, Restrukturierung, neuer VP Sales, neue Produktlinie, Integration nach dem Zusammenschluss

Das ist der Unterschied zwischen der Suche nach einem „Demand-Gen-Manager“ und der Suche nach dem Demand-Gen-Leader, der Ihr spezifisches Problem bereits gelöst hat.

Definieren Sie die Ergebnisse und Erfolgskennzahlen

Die stärksten Briefings definieren Erfolg als Ergebnisse, nicht als Aktivität. Agenturen können dann Kandidaten auf Beweise und nicht auf Versprechen hin überprüfen.

Schließen Sie die Ergebnisse ein für:

Die ersten 90 Tage

Beispiele:

• Prüfen Sie den aktuellen Funnel und die Zuordnung, vereinbaren Sie grundlegende Kennzahlen und den Berichtsrhythmus
• Identifizieren Sie die drei wichtigsten Wachstumsbeschränkungen und schlagen Sie einen priorisierten Plan vor
• Verbessern Sie die Definition der Lead-Qualität mit dem Vertrieb und implementieren Sie ein gemeinsames Qualifizierungsmodell

Die ersten 6 Monate

Beispiele:

• Erhöhen Sie die Anzahl der vom Verkauf akzeptierten Leads um X Prozent
• Richten Sie mit Target CAC eine wiederholbare kostenpflichtige Akquisitions-Engine ein
• Starte eine neue Positionierungsgeschichte und aktualisiere die wichtigsten Ressourcen

Die ersten 12 Monate

Beispiele:

• Liefern Sie das Pipeline-Ziel (beeinflusst und bezogen) mit vereinbarter Attributionsmethode
• Verbessern Sie die Konversionsraten in allen wichtigen Phasen des Funnels
• Stelle ein Team zusammen und binde es (und zeige deinen Betriebsrhythmus)

Wenn du dir nicht sicher bist, welche Marketingkennzahlen du einbeziehen sollst, gib die wenigen an, die deine Board-Konversationen tatsächlich beeinflussen: Pipeline, CAC, LTV, Aktivierung, Bindung, Erweiterung und Amortisationszeit.

Die Rolle genau eingrenzen: Was ist drin, was ist draußen

Marketingtitel sind in allen Unternehmen inkonsistent. „Wachstumschef“ kann alles Mögliche bedeuten, vom Manager für bezahlte Medien bis hin zum funktionsübergreifenden Umsatzleiter.

Klären Sie:

• Primäre Aufgabenstellung: Nachfragegenerierung, Produktmarketing, Marke, Lebenszyklus, Content, Feldmarketing, Partnermarketing, Kommunikation oder eine Mischung
• Besitz des Kanals: bezahlte Suche, bezahlte soziale Netzwerke, SEO, E-Mail, Webinare, Veranstaltungen, Affiliates, ABM, Partnerschaften
• Verantwortung für den Haushalt: aktuelles Budget und erwartete Änderungen (auch eine Reihe hilft)
• Führung des Teams: aktuelle Teamgröße, Rollen, Unterstützung durch Agentur/Freelancer, Einstellungspläne
• Ausrichtung des Vertriebs: SDR/BDR-Zusammenarbeit, Häufigkeit der Kontoplanung, Lead-SLAs
• Global gegen regional: Nur EMEA, USA und Europa, Lokalisierungsanforderungen für mehrere Länder

Geben Sie bei Führungskräften ausdrücklich an, ob die Rolle voraussichtlich „praxisorientiert“ (Ausführung) oder „untätig“ (Strategie und Führung) sein wird. Viele erfolglose Neueinstellungen sind darauf zurückzuführen, dass sie dies falsch verstanden haben.

Stakeholder und Entscheidungsrechte kartografieren

Ein Rekrutierungspartner muss wissen, wer was bewertet.

Hinzufügen:

• Berichtslinie (und ob sie sich in den nächsten 6 Monaten ändert)
• Wichtige Stakeholder (VP Vertrieb, Produkt, Kundenerfolg, CFO, CEO)
• Wem gehört die endgültige Entscheidung
• Wer kann blockieren (das ist wichtiger als Organigramme vermuten lassen)
• Wie wird die Leistung überprüft

Eine einfache Art, dies in den Brief zu schreiben, lautet: „Diese Person arbeitet wöchentlich mit X zusammen, monatlich mit Y und wird anhand von Z bewertet.“

Must-Haves gegen Nice-to-Haves (sei brutal ehrlich)

Die meisten Slips scheitern hier. Sie listen 15 „Must-Haves“ auf und eliminieren genau die Leute, die den Job erledigen könnten.

Teilen Sie Ihre Kriterien auf in:

• Nicht verhandelbar: die 3 bis 6 Dinge, die für die ersten 6 Monate unerlässlich sind
• Starke Präferenzen: wertvoll, aber trainierbar oder erlernbar
• Rote Flaggen: wahre Disqualifikatoren (und warum)

Beispiele für echte, nicht verhandelbare Dinge im Marketing:

• Hat eigene Pipeline-Ziele mit Vertrieb (nicht nur MQL-Volumen)
• Hat in Ihrem GTM-Modell einen Performance-Motor eingebaut (PLG oder vertriebsgeführtes Modell)
• Hat ein aussagekräftiges bezahltes Budget verwaltet und optimiert
• Hat die Erzählarbeit zur Positionierung oder Kategorie geleitet (falls Sie eine Neupositionierung vornehmen)
• Hat ein Team von X auf Y skaliert (wenn Führung die entscheidende Lücke ist)

Vermeiden Sie es, „Branchenerfahrung“ in einen Standardfilter zu verwandeln, es sei denn, dies ist wirklich erforderlich. Oft reichen Erfahrung in einem anderen Bereich und der richtige Arbeitstakt aus.

Beschreiben Sie die „Umweltrealität“ der Rolle

Gute Kandidaten wählen sich aufgrund von Einschränkungen selbst aus. Wenn Sie die Einschränkungen verbergen, verlieren Sie später das Vertrauen.

Schließt ein:

• Tempo und Ambiguität: „hohes Wachstum, Prioritäten ändern sich wöchentlich“ im Vergleich zu „Optimierung und Prozessreife“
• Reifegrad der Daten: unübersichtliche Zuordnung, unvollständige CRM-Hygiene, inkonsistente Definitionen
• Tech-Schulden: Einschränkungen bei Marketingaktivitäten, fehlendes Tracking, fragmentierte Tools
• Interne Ausrichtung: ob Marketing und Vertrieb derzeit aufeinander abgestimmt sind (und was korrigiert werden muss)

Dies hilft Ihrer Agentur auch dabei, die Rolle ehrlich zu positionieren, was Ihre Arbeitgebermarke schützt.

Spezifizieren Sie Tools, Daten und den Marketing-Stack (nur das, was wichtig ist)

Sie benötigen kein vollständiges Inventar, sondern nur die Teile, die den Job prägen.

Hinzufügen:

• CRM (z. B. Salesforce, HubSpot)
• Marketingautomatisierung und E-Mail
• Analyse- und Attributionsansatz (Multi-Touch, Last-Touch, MMM, „wir finden es immer noch heraus“)
• Data Warehouse- oder BI-Tools (falls relevant)
• Bezahlte Medienplattformen und wer sie heute verwaltet (intern oder Agentur)

Wenn Sie Mitarbeiter für Marketing Ops einstellen, sollten Sie sich über Systemeigentum, Administratorrechte, Integrationsbeschränkungen und darüber im Klaren sein, ob RevOps woanders angesiedelt ist.

Definieren Sie das Kandidatenprofil, das Sie tatsächlich wollen (keine generische Persona)

Hier kann eine Marketing-Personalagentur echten Mehrwert bieten, aber nur, wenn Sie genügend Signale geben.

Schließt ein:

Hintergrundmuster, die dazu neigen, zu funktionieren

Beispiele:

• „Hat die Nachfrage nach einem SaaS-Unternehmen mit Hauptsitz in den USA im EMEA-Raum skaliert“
• „Hat Kategorie-Messaging in einem regulierten Umfeld (Cyber, Gesundheit, Unternehmensführung) entwickelt“
• „Hat ABM für Unternehmensgeschäfte mit langjährigen Einkaufsausschüssen geleitet“

Zu beurteilende Kompetenzen

Wählen Sie 5 bis 8 Kompetenzen aus und definieren Sie, wie „gut“ in Ihrem Kontext aussieht:

• Geschäftssinn
• Analytische Genauigkeit
• Kreatives Urteilsvermögen
• Verwaltung der Interessengruppen
• Führung und Einstellung
• Experimentierdisziplin
• Narrativ und Positionierung
• Operative Exzellenz

Wie „großartig“ im Interview aussieht

Nennen Sie Verhaltensindikatoren, zum Beispiel:

• Kann eine Wachstumsstrategie anhand Ihrer Funnel-Metriken erklären, nicht anhand generischer Frameworks
• Kann zeigen, wie sie mit dem Vertrieb zusammengearbeitet haben, um die Lead-Qualität zu definieren und die Konversionsrate zu verbessern
• Kann über eine gescheiterte Kampagne sprechen und darüber, was sie danach strukturell verändert hat

Vergütung, Niveau und Flexibilität (lassen Sie das nicht vage)

Unklare Rechenbereiche verlangsamen alles. Auch wenn Sie keine genauen Zahlen angeben können, geben Sie eine Band an.

Schließt ein:

• Grundgehaltsspanne (oder Budget)
• Bonus- und Provisionslogik (falls vorhanden)
• Eigenkapital (falls zutreffend, auch als „verfügbar, Angaben hängen vom Niveau ab“)
• Standorterwartungen: London, abgelegenes Großbritannien, Sitz in der EU, Sitz in den USA
• Hybride Politik und Reiseerwartungen

Wenn die Rolle häufige Reisen zu Veranstaltungen, Kundenbesuchen oder Teamzeiten beinhaltet, geben Sie den Rhythmus an. Und wenn Sie praktische Flexibilität bieten, die für Kandidaten wichtig ist, beziehen Sie diese mit ein. Wenn Ihre Reiserichtlinien es Mitarbeitern beispielsweise ermöglichen, eine Unterkunft zu wählen, die ihren persönlichen Bedürfnissen entspricht, könnten Sie Optionen wie die Buchung erwähnen hundefreundliche Hotels wenn Sie mit einem Haustier reisen, falls zutreffend.

Ablauf und Zeitplan des Vorstellungsgesprächs (Ihre Agentur benötigt dies, um abgeschlossen zu werden)

Top-Marketingkandidaten sind selten untätig. Ihre Stellenbeschreibung sollte den Prozess enthalten, den Sie tatsächlich ausführen werden.

Hinzufügen:

• Interviewphasen und wer ist beteiligt
• Jede Bewertung (Fallstudie, Präsentation, Portfolioüberprüfung)
• Zieldatum der Entscheidung
• Kündigungsfrist, Sensibilität und gewünschtes Startfenster
• Wie ein „Ja“ intern aussieht (wer genehmigt, wie schnell werden Angebote generiert)

Wenn Sie eine Fallstudie verwenden, definieren Sie das Briefing in der Rollenbeschreibung. Agenturen können Einwänden von Kandidaten zuvorkommen, wenn sie wissen, dass diese relevant, zeitlich begrenzt und fair bewertet sind.

Eine praktische Vorlage für eine Rollenbeschreibung, die Sie kopieren können

Verwenden Sie diese Struktur als ein- bis zweiseitiges Briefing, das Sie Ihrer Marketing-Personalagentur senden.

• Rollentitel und Level (und was es in Ihrer Organisation bedeutet)
• Warum diese Einstellung jetzt (ein Absatz)
• Geschäftlicher Kontext (Produkt, Käufer, GTM-Bewegung, Bühne)
• Ergebnisse (90 Tage, 6 Monate, 12 Monate)
• Geltungsbereich (Kanäle, Budget, Team, Regionen)
• Interessengruppen und Entscheidungsrechte
• Unverzichtbare Dinge (3 bis 6 Artikel)
• Nett zu haben
• Tools und Datenumgebung
• Vergütung und Flexibilität
• Ablauf und Zeitplan des Interviews
• Was wird einen großartigen Kandidaten begeistern (der ehrliche Verkauf)

Wenn Sie nur eine Sache tun, schreiben Sie den Abschnitt mit den Ergebnissen. Es wird jedes Interview und jede Auswahlliste schärfer machen.

Häufige Fehler, die die Zustellung durch Agenturen verlangsamen

Fehler 1: Einen „Einhorn“ -Briefing schreiben

Wenn Sie nach Strategie, praktischer Umsetzung, tiefgreifenden Martech-Operationen, Marken-, Kommunikations- und Personalführung in einer Rolle fragen, werden Sie entweder zu viel bezahlen oder zu wenig einstellen.

Lösung: Entscheiden Sie, welche Hauptaufgabe in den ersten 6 Monaten erledigt werden soll.

Fehler 2: Fehlausrichtung verbergen

Wenn Vertrieb und Marketing sich nicht darüber einig sind, was ein qualifizierter Lead ist, erbt der Mitarbeiter diesen Konflikt.

Behebung: Geben Sie die Fehlausrichtung an und machen Sie die „Alignment-Erstellung“ zu einem Erfolgskriterium.

Fehler 3: Vage Dienstalter

„Senior“ kann Manager, Direktor oder VP bedeuten. Die Erwartungen der Kandidaten unterscheiden sich drastisch.

Lösung: Definieren Sie die Ebene anhand von Ergebnissen, Budget, Entscheidungsrechten und Teamführung.

Fehler 4: Entschädigung offen lassen

Dies führt zu Abwanderung, Zurücksetzungen und Angeboten, die nicht geschlossen werden können.

Lösung: Geben Sie eine Budgetspanne und Ihre Flexibilitätshebel an (Eigenkapital, Unternehmenszuwachs, Titel, Wachstumspfad).

Fehler 5: Hinzufügen riskanter oder irrelevanter Filter

Vermeiden Sie diskriminierende Kriterien und gehen Sie vorsichtig mit allem um, was als Grundlage für Alter, Nationalität oder persönliche Umstände interpretiert werden könnte.

Lösung: Konzentrieren Sie sich auf Fähigkeiten und Ergebnisse. Wenn Sie im Vereinigten Königreich und in der EU tätig sind, stellen Sie sicher, dass der Prozess den Datenschutzerwartungen entspricht (das britische ICO bietet auf seiner Website praktische Anleitungen zu Rekrutierung und Datenschutz).

So nutzen Sie Ihre Agentur, wenn das Briefing abgeschlossen ist

Eine Rollenbeschreibung ist kein Dokument, das man einmal verschickt und dann vergisst. Die besten Ergebnisse erzielen Sie, wenn Sie es wie einen gemeinsamen Betriebsplan behandeln.

Vereinbaren Sie im ersten Telefongespräch folgende Punkte:

• Deine wahren Must-Haves und deine Kompromisse
• Zielunternehmen und angrenzende Talentpools
• Ihr interner Zeitplan und nicht verhandelbare Dinge
• So bewerten Sie Kandidaten (Scorecard-Kriterien)
• Wie Feedback nach jeder Auswahlliste erfasst und umgesetzt wird

Eine spezialisierte Agentur kann dann das tun, was sie am besten kann: Marktkartierung, Zugang zu passiven Kandidaten, Testen der Erwartungen und Aufrechterhaltung des Prozesses.

Häufig gestellte Fragen

Wie lang sollte eine Stellenbeschreibung für eine Marketing-Personalagentur sein? Ein bis zwei Seiten sind ideal. Wenn es länger ist, halten Sie es strukturiert und ergebnisorientiert, damit eine Behörde es scannen und handeln kann.

Sollte ich auch eine vollständige Stellenbeschreibung beifügen? Ja. Schick beide. Das JD ist nützlich für die Veröffentlichung und Einhaltung von Vorschriften. Die Stellenbeschreibung ist die Grundlage für eine genaue Suche und Bewertung.

Was ist der wichtigste Abschnitt, der aufgenommen werden muss? Ergebnisse und Erfolgskennzahlen. Sie sorgen für Klarheit darüber, was der Mitarbeiter erreichen muss, und helfen Ihrer Agentur dabei, nach Beweisen zu suchen.

Wie spezifisch sollte ich in Bezug auf den Marketing-Stack sein? Beziehen Sie die Kernsysteme ein, die die Arbeit prägen (CRM, Automatisierung, Analytik, kostenpflichtige Einrichtung). Sie benötigen nicht jedes Tool, sondern nur das, was sich auf die Ausführung und die Eigentümerschaft auswirkt.

Muss ich die Vergütung mit einer Agentur teilen? Wenn Sie Geschwindigkeit und Qualität wollen, ja. Sogar eine Band reduziert die vergeudete Reichweite und hilft den Kandidaten, den Prozess ernst zu nehmen.

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Optima Search Europe ist eine internationale Personalagentur mit Sitz in London, die sich auf leitende und geschäftskritische Mitarbeiter in den Bereichen Vertrieb, Marketing, Kundenservice und Geschäftsleitung spezialisiert hat. Wenn Sie Unterstützung bei der Verfeinerung Ihrer Stellenbeschreibung, der Kalibrierung des Marktes oder der Durchführung einer maßgeschneiderten Suche benötigen, beginnen Sie ein Gespräch mit Optima Search Europa.