Agence de recrutement en marketing : ce qu'il faut mettre dans un brief de rôle

Une personne recrutée dans le marketing peut sembler « bonne » sur le papier mais ne pas réussir dans la pratique, en particulier dans les environnements à forte croissance où les priorités évoluent rapidement. D'après notre expérience, le moyen le plus rapide d'obtenir une liste restreinte de haute qualité auprès d'un agence de recrutement en marketing n'est pas « plus de candidats », c'est une meilleure définition des rôles.

Un brief solide permet d'aligner les parties prenantes, de lever toute ambiguïté et de fournir à votre partenaire de recrutement suffisamment de contexte pour cartographier correctement le marché. Un brief faible produit des résultats prévisibles : profils non pertinents, cycles lents, ventes abusives aux candidats et offres compromises.

Ce guide détaille les éléments à inclure dans un descriptif de poste afin que votre agence puisse recruter rapidement les bons talents en marketing et que votre nouvelle recrue puisse réussir une fois qu'elle aura commencé.

Description du rôle et description du poste : pourquoi les agences ont besoin des deux

Une description de poste (JD) est généralement rédigée à l'intention du public. Il met souvent l'accent sur les responsabilités et les exigences générales.

Un rôle brief est un document interne destiné à la prise de décisions et à l'exécution des recherches. Il devrait répondre :

• Pourquoi ce rôle existe ? À quoi ressemble le succès (en termes de résultats mesurables)
• Où se situe le rôle dans l'organisation (parties prenantes, droits de décision)
• Ce que signifie réellement « indispensable » et qu'est-ce qui est flexible
• Qu'est-ce qui enthousiasmerait les bons candidats (et qu'est-ce qui les rebuterait)

Si vous envoyez uniquement un JD, votre agence est obligée de deviner le contexte. Les conjectures coûtent cher.

Commencez par le contexte commercial (et non par les tâches)

Votre agence de recrutement en marketing peut trouver des ressources plus rapidement lorsqu'elle peut traduire votre contexte en un marché de talents cible.

Inclure :

• Aperçu de l'entreprise: stade (tête de série, série B, soutenu par le PE, public), effectifs, sites
• Produit et acheteur: B2B/B2C, ACV, durée du cycle de vente, ICP, principaux personnages, principaux secteurs verticaux
• Mouvement GTM: croissance axée sur les produits, axée sur les ventes, axée sur les canaux, hybride
• Objectif de croissance pour les 6 à 12 prochains mois: nouvelle région, nouveau segment, accélération du pipeline, reconstruction de la marque, rétention, tarification, stratégie de partenariat
• Pourquoi maintenant: remplacement, nouveaux effectifs, restructuration, nouveau vice-président des ventes, nouvelle gamme de produits, intégration après la fusion

C'est la différence entre trouver « un responsable de la génération de la demande » et trouver le responsable de la génération de la demande qui a déjà résolu votre problème spécifique.

Définissez les résultats et les indicateurs de réussite

Les notes les plus convaincantes définissent le succès comme des résultats, et non comme une activité. Les agences peuvent ensuite sélectionner les candidats pour obtenir des preuves, et non des promesses.

Incluez les résultats pour :

90 premiers jours

Exemples :

• Auditez l'entonnoir et l'attribution actuels, convenez des mesures de base et de la cadence des rapports
• Identifiez les 3 principales contraintes de croissance, proposez un plan priorisé
• Améliorez la définition de la qualité des prospects avec le service des ventes et mettez en œuvre un modèle de qualification partagé

Les 6 premiers mois

Exemples :

• Augmentez les ventes et les prospects acceptés de X pour cent
• Mise en place d'un moteur d'acquisition payante reproductible avec un CAC cible
• Lancer un nouveau récit de positionnement et mettre à jour les principaux actifs

Les 12 premiers mois

Exemples :

• Atteindre l'objectif du pipeline (influencé et sourcé), avec une méthode d'attribution convenue
• Améliorez les taux de conversion à toutes les étapes clés de l'entonnoir
• Constituer et fidéliser une équipe (et montrer le rythme de fonctionnement)

Si vous n'êtes pas sûr des indicateurs marketing à inclure, indiquez ceux qui motivent réellement les discussions de votre conseil d'administration : pipeline, CAC, LTV, activation, rétention, expansion et période de récupération.

Définissez précisément le rôle : qu'est-ce qui est dedans, qu'est-ce qui en sort

Les titres marketing ne sont pas uniformes d'une entreprise à l'autre. Le terme « responsable de la croissance » peut désigner n'importe quoi, qu'il s'agisse d'un responsable des médias payants ou d'un responsable des revenus interfonctionnel.

Clarifier :

• Amission principale: génération de la demande, marketing des produits, marque, cycle de vie, contenu, marketing sur le terrain, marketing auprès des partenaires, communications ou une combinaison
• Propriété de la chaîne: recherche payante, réseaux sociaux payants, référencement, e-mail, webinaires, événements, affiliés, ABM, partenariats
• Responsabilité budgétaire: budget actuel et changements attendus (même une fourchette peut aider)
• Leadership d'équipe: taille actuelle de l'équipe, rôles, soutien des agences et des freelances, plans de recrutement
• Alignement des ventes: collaboration SDR/BDR, cadence de planification des comptes, contrats de niveau de service principaux
• Mondial ou régional: EMEA uniquement, États-Unis et Europe, besoins de localisation dans plusieurs pays

Pour les cadres supérieurs, indiquez clairement si le rôle est censé être « pratique » (exécution) ou « direct » (stratégie et leadership). De nombreux échecs d'embauche sont dus à une erreur.

Cartographie des parties prenantes et des droits de décision

Un partenaire de recrutement doit savoir qui évaluera quoi.

Ajoutez :

• Ligne hiérarchique (et si elle changera au cours des 6 prochains mois)
• Principales parties prenantes (vice-président des ventes, des produits, de la réussite client, directeur financier, PDG)
• À qui appartient la décision finale
• Qui peut bloquer (cela est plus important que ne le suggèrent les organigrammes)
• Comment les performances seront-elles évaluées

Une façon simple de l'écrire dans le brief est la suivante : « Cette personne travaillera en partenariat chaque semaine avec X, chaque mois avec Y, et sera évaluée sur Z. »

Incontournables ou agréables à avoir (soyez franchement honnête)

La plupart des briefs échouent ici. Ils énumèrent 15 « incontournables » et éliminent ceux-là mêmes qui pourraient faire le travail.

Divisez vos critères comme suit :

• Non négociables: les 3 à 6 articles essentiels pour les 6 premiers mois
• Préférences fortes: utile, mais facile à former ou à apprendre
• Drapeaux rouges: véritables disqualificatifs (et pourquoi)

Exemples de véritables éléments non négociables en marketing :

• A possédé des cibles de pipeline avec Sales (pas seulement le volume MQL)
• A intégré un moteur de performance à votre modèle GTM (PLG ou piloté par les ventes)
• A géré et optimisé un budget rémunéré significatif
• A dirigé un travail de positionnement ou de narration par catégorie (si vous êtes en train de vous repositionner)
• A fait passer une équipe de X à Y (si le leadership est la principale lacune)

Évitez de faire de « l'expérience du secteur » un filtre par défaut, sauf si cela est réellement nécessaire. Souvent, une expérience dans un domaine adjacent et une cadence de fonctionnement adéquate suffisent.

Décrire la « réalité environnementale » du rôle

Les bons candidats sélectionnent eux-mêmes en fonction de contraintes. Si vous cachez les contraintes, vous perdez confiance par la suite.

Inclure :

• Rythme et ambiguïté: « forte croissance, les priorités changent chaque semaine » contre « optimisation et maturité des processus »
• Maturité des données: attribution compliquée, hygiène CRM incomplète, définitions incohérentes
• Dette technologique: limites des opérations marketing, suivi manquant, outils fragmentés
• Alignement interne: si le marketing et les ventes sont actuellement alignés (et ce qui doit être corrigé)

Cela permet également à votre agence de positionner le rôle de manière honnête, ce qui protège votre marque employeur.

Spécifiez les outils, les données et la pile marketing (uniquement ce qui compte)

Vous n'avez pas besoin d'un inventaire complet, mais uniquement des pièces qui façonnent le travail.

Ajoutez :

• CRM (par exemple, Salesforce, HubSpot)
• Automatisation du marketing et courrier électronique
• Approche analytique et d'attribution (multi-touch, last-touch, MMM, « nous sommes encore en train de le découvrir »)
• Entrepôt de données ou outils de BI (le cas échéant)
• Plateformes de médias payants et qui les gère aujourd'hui (en interne ou en agence)

Si vous recrutez pour Marketing Ops, déterminez clairement la propriété du système, les droits d'administrateur, les contraintes d'intégration et déterminez si RevOps se situe ailleurs.

Définissez le profil de candidat que vous souhaitez réellement (pas un personnage générique)

C'est là qu'une agence de recrutement en marketing peut apporter une réelle valeur, mais uniquement si vous donnez suffisamment de signal.

Inclure :

Modèles de fond qui ont tendance à fonctionner

Exemples :

• « A augmenté la génération de demande dans la zone EMEA pour une société SaaS basée aux États-Unis »
• « A créé une messagerie catégorielle dans un environnement réglementé (cybersécurité, santé, gouvernance) »
• « A dirigé un ABM pour les transactions commerciales avec des comités d'achats à long terme »

Compétences à évaluer

Choisissez 5 à 8 compétences et définissez ce à quoi ressemble le terme « bien » dans votre contexte :

• Sens commercial
• Rigueur analytique
• Jugement créatif
• Gestion des parties prenantes
• Leadership et recrutement
• Discipline expérimentale
• Narration et positionnement
• Excellence opérationnelle

À quoi ressemble le terme « génial » dans une interview

Donnez des indicateurs comportementaux, par exemple :

• Peut expliquer une stratégie de croissance en utilisant les indicateurs de votre entonnoir, et non des cadres génériques
• Peut montrer comment ils ont établi un partenariat avec le service des ventes pour définir la qualité des prospects et améliorer la conversion
• Peut discuter d'une campagne ratée et de ce qu'elle a changé structurellement par la suite

Rémunération, niveau et flexibilité (ne laissez pas cela dans le flou)

Des plages de composition peu claires ralentissent tout. Même si vous ne pouvez pas donner les chiffres exacts, donnez un groupe.

Inclure :

• Échelle salariale de base (ou budget)
• Logique des bonus et des commissions (le cas échéant)
• Équité (le cas échéant, même si « disponible, les détails dépendent du niveau »)
• Espèces géographiques : Londres, région isolée du Royaume-Uni, basée dans l'UE, basée aux États-Unis
• Politique hybride et attentes en matière de voyages

Si le rôle implique de fréquents déplacements pour des événements, des visites à des clients ou du temps d'équipe, indiquez la cadence. Et si vous offrez une flexibilité pratique qui compte pour les candidats, incluez-la. Par exemple, si votre politique de voyage permet aux employés de choisir un hébergement adapté à leurs besoins personnels, vous pouvez mentionner des options telles que la réservation hôtels acceptant les chiens lorsque vous voyagez avec un animal de compagnie, le cas échéant.

Processus et calendrier des entretiens (votre agence en a besoin pour clôturer)

Les meilleurs candidats marketing sont rarement inactifs. Votre définition des rôles doit inclure le processus que vous allez réellement exécuter.

Ajoutez :

• Les étapes de l'entretien et les personnes impliquées
• Toute évaluation (étude de cas, présentation, revue de portfolio)
• Date de décision cible
• Sensibilité au délai de préavis et fenêtre de démarrage souhaitée
• À quoi ressemble un « oui » en interne (qui approuve, à quelle vitesse les offres sont générées)

Si vous utilisez une étude de cas, définissez le brief dans le brief de rôle. Les agences peuvent anticiper les objections des candidats lorsqu'elles savent que c'est pertinent, limité dans le temps et évalué de manière équitable.

Un modèle de résumé de rôle pratique que vous pouvez copier

Utilisez cette structure comme un brief d'une ou deux pages à envoyer à votre agence de recrutement en marketing.

• Titre et niveau du rôle (et ce à quoi cela correspond dans votre organisation)
• Pourquoi cette embauche maintenant (un paragraphe)
• Contexte commercial (produit, acheteur, GTM motion, scène)
• Résultats (90 jours, 6 mois, 12 mois)
• Portée (chaînes, budget, équipe, régions)
• Les parties prenantes et les droits de décision
• Incontournables (3 à 6 articles)
• Bons à avoir
• Outils et environnement de données
• Rémunération et flexibilité
• Processus et calendrier des entretiens
• Qu'est-ce qui enthousiasmera un excellent candidat (la vente honnête)

Si vous ne faites qu'une chose, rédigez la section des résultats. Cela permettra d'affiner chaque entretien et chaque liste restreinte.

Erreurs courantes qui ralentissent la livraison des agences

Erreur 1 : Rédiger un brief « licorne »

Si vous recherchez la stratégie, l'exécution pratique, les opérations marketing approfondies, la gestion de la marque, les communications et le leadership des ressources humaines dans un seul rôle, vous serez soit surpayé, soit sous-embauché.

Solution : décidez de la tâche principale à effectuer au cours des 6 premiers mois.

Erreur 2 : masquer le désalignement

Si les ventes et le marketing ne s'entendent pas sur ce qu'est un prospect qualifié, le collaborateur héritera de ce conflit.

Correctif : indiquez le défaut d'alignement et faites de la « construction de l'alignement » un critère de réussite.

Erreur 3 : ancienneté vague

« Senior » peut signifier directeur, directeur ou vice-président. Les attentes des candidats sont très différentes.

Solution : définissez le niveau en fonction des résultats, du budget, des droits de décision et de la direction de l'équipe.

Erreur 4 : laisser la compensation ouverte

Cela entraîne des désabonnements, des réinitialisations et des offres qui ne peuvent pas être clôturées.

Solution : indiquez une fourchette budgétaire et vos leviers de flexibilité (équité, distance, titre, trajectoire de croissance).

Erreur 5 : Ajouter des filtres risqués ou non pertinents

Évitez les critères discriminatoires et faites attention à tout ce qui pourrait être interprété comme étant fondé sur l'âge, la nationalité ou les circonstances personnelles.

Solution : concentrez-vous sur les compétences et les résultats. Si vous exercez vos activités au Royaume-Uni et dans l'UE, assurez-vous que le processus est conforme aux attentes en matière de protection des données (l'ICO britannique fournit des conseils pratiques sur le recrutement et la protection des données sur son site).

Comment utiliser votre agence une fois le brief terminé

Un brief de rôle n'est pas un document que vous envoyez une seule fois et que vous oubliez. Les meilleurs résultats sont obtenus lorsque vous le considérez comme un plan d'exploitation partagé.

Lors de la première conférence téléphonique, alignez-vous sur :

• Vos véritables incontournables et vos compromis
• Entreprises cibles et viviers de talents adjacents
• Votre calendrier interne et les éléments non négociables
• Comment évaluerez-vous les candidats (critères du tableau de bord)
• Comment les commentaires seront-ils capturés et traités après chaque sélection

Une agence spécialisée peut alors faire ce qu'elle sait faire de mieux : cartographier le marché, accéder à des candidats passifs, tester les attentes et faire avancer le processus.

Questions fréquemment posées

Quelle devrait être la durée d'une description de rôle pour une agence de recrutement en marketing ? Une à deux pages, c'est l'idéal. S'il est plus long, gardez-le structuré et axé sur les résultats afin qu'une agence puisse le scanner et agir.

Dois-je également inclure une description complète du poste ? Oui Envoyez les deux. Le JD est utile pour la publication et la conformité, l'énoncé des rôles est ce qui permet une recherche et une évaluation précises.

Quelle est la section la plus importante à inclure ? Résultats et indicateurs de réussite. Ils clarifient ce que l'embauche doit accomplir et aident votre agence à rechercher des preuves.

Dans quelle mesure dois-je être précis en ce qui concerne la stratégie marketing ? Incluez les systèmes de base qui façonnent le travail (CRM, automatisation, analyse, configuration payante). Vous n'avez pas besoin de tous les outils, mais uniquement de ceux qui ont un impact sur l'exécution et la propriété.

Dois-je partager la rémunération avec une agence ? Si vous voulez de la rapidité et de la qualité, oui. Même un groupe réduit le gaspillage de sensibilisation et aide les candidats à prendre le processus au sérieux.

Vous avez besoin d'aide pour recruter des responsables marketing en Europe ou aux États-Unis ?

Optima Search Europe est une agence de recrutement internationale basée à Londres, spécialisée dans le recrutement de cadres supérieurs et critiques dans les domaines des ventes, du marketing, des services clients et de la direction générale. Si vous souhaitez obtenir de l'aide pour affiner votre définition de rôle, calibrer le marché ou effectuer une recherche personnalisée, entamez une conversation avec Optima Search Europe.