Personalvermittlungsfirmen: Wie sie Zielunternehmenslisten erstellen

Die meisten Einstellungsteams glauben, dass es bei Executive Search „um Kandidaten“ geht. In der Praxis beginnt die Arbeit früher, mit dem Markt.

Eine der wertvollsten (und am wenigsten verstandenen) Leistungen, die Personalvermittlungsfirmen anbieten, ist die Liste der Zielunternehmen: eine strukturierte, evidenzbasierte Ansicht darüber, wo die richtigen Führungskräfte mit größter Wahrscheinlichkeit die Arbeit erledigen werden, die Sie gerade erledigen müssen.

Für CROs, CEOs, COOs und Personalleiter, die in wettbewerbsintensiven Branchen (SaaS, Cloud, Daten, KI-Infrastruktur, Cybersicherheit, digitale Gesundheit, industrielle KI) einstellen, hilft es Ihnen, zu verstehen, wie diese Liste aufgebaut ist:

• Testen Sie unter Druck, ob Ihr Suchpartner den Markt wirklich abbildet
• Reduzieren Sie den Zeitverlust bei „berühmten Namen“, die nie konvertieren
• Erweitern Sie den Pool ohne Qualitätseinbußen
• Machen Sie den Prozess vorhersehbarer und vertretbarer

Was ist eine Zielfirmenliste im Executive Search?

Eine Zielunternehmensliste ist eine kuratierte Gruppe von Organisationen, die am ehesten Führungskräfte mit den Fähigkeiten, dem Kontext und dem Arbeitsrhythmus enthalten, die für eine bestimmte Rolle erforderlich sind.

Es ist nicht dasselbe wie eine Konkurrenzliste und es ist keine Vanity-Liste von Logos.

Eine gute Liste verbindet Geschäftsergebnisse (z. B. „Aufbau einer EMEA-Pipeline von Null auf 10 Mio. £“ oder „Überführen Sie eine Plattform von Serie B auf Serie D“) zu wiederholbare Talentumgebungen (die Arten von Unternehmen, die Führungskräfte hervorbringen, die diese Arbeit bereits geleistet haben).

Warum Personalvermittler Ziellisten erstellen (und warum Sie nach einer fragen sollten)

Wenn es sich um eine geschäftskritische Rolle handelt, sind die Kosten einer unfokussierten Suche in der Regel weitaus höher als die Recherchengebühr.

Eine Zielliste verbessert Qualität und Geschwindigkeit, weil sie:

• Erzeugt eine gemeinsame Definition von „relevant“ (bevor du dir irgendwelche Lebensläufe ansiehst)
• Beugt einer übermäßigen Indexierung der Marke vor (großartige Unternehmen können immer noch das falsche Profil für Ihre Bühne erstellen)
• Oberflächen angrenzender Talentpools (wo die besten „nicht offensichtlichen“ Mitarbeiter oft sitzen)
• Ermöglicht proaktive Öffentlichkeitsarbeit für passive Kandidaten, die sich nirgends bewerben
• Stärkt die Regierungsführung indem dokumentiert wird, warum bestimmte Märkte und Unternehmen priorisiert wurden

Es erleichtert auch die Zusammenarbeit. Anstatt die Kandidaten einzeln zu erörtern, orientieren Sie sich zuerst an der Marktthese und setzen sie dann um.

Die Inputs, die Personalvermittler verwenden, um die Liste zu entwerfen

Bevor mit der Beschaffung begonnen wird, sammeln starke Suchpartner Eingaben, die über die Stellenbeschreibung hinausgehen.

Rolle und Erfolgskontext

Sie suchen nach Signalen wie:

• Die Unternehmensphase (frühe Skalierung, Wachstum, Unternehmenstransformation)
• GTM-Modell (PLG, vertriebsgesteuert, kanalgesteuert, Unternehmen, mittelständisches Unternehmen)
• Komplexität (mehrere Länder, gemischte Interessengruppen, reguliertes Umfeld)
• Geschäftskritische Kennzahlen (Umsatzziel, Kundenbindung, Pipeline, Marge, Amortisierungszeit)
• Führungsumfeld (Erwartungen des Vorstands, Investorendynamik, Änderungsmandat)

Der Titel „VP Sales“ kann ganz unterschiedliche Bedeutungen haben, je nachdem, ob Sie ACV-SaaS, regulierte Gesundheitslösungen oder industrielle KI-Plattformen im Wert von 20.000 GBP verkaufen.

„Archetypen“ von Kandidaten, nicht nur Titel

Führende Personalvermittler setzen Anforderungen in eine kleine Anzahl von Archetypen um, zum Beispiel:

• Builder (erstellt Prozess und Team von Grund auf neu)
• Scaler (optimiert, fügt Ebenen hinzu, verwaltet durch Manager)
• Transformer (Turnaround, Repositionierung, Restrukturierung)

Dann fragen sie: Woher kommen diese Archetypen in diesem Sektor und in dieser Geografie typischerweise?

Wie Personalvermittler Zielunternehmenslisten erstellen (Schritt für Schritt)

Es gibt verschiedene Arten von Methoden, aber die besten Verfahren folgen einer konsistenten Logik.

Definiere das Suchuniversum

Das Suchuniversum ist die breite Palette von Organisationen, die plausibel relevante Führungskräfte enthalten könnten.

Je nach Auftrag kann ein Unternehmen beginnen mit:

• Direkte Wettbewerber
• Benachbarte Kategorien (wo dieselbe GTM-Bewegung existiert)
• Akteure des Ökosystems (Partner, Integratoren, Plattformen, Anbieter)
• „Talentfabriken“ (Unternehmen, die dafür bekannt sind, starke Führungskräfte in einer Funktion auszubilden)

Hier kommt es auf spezielle Branchenkenntnisse an. In Bereichen wie Cloud-Plattform-Engineering, AIOps oder verantwortungsvoller KI sind die Kategoriengrenzen oft verschwommen, und ein generischer Personalvermittler kann den Markt falsch abbilden.

Erstellen Sie eine lange Liste mit mehreren Beweisquellen

Hochwertige Ziellisten werden selten aus einer einzigen Datenbank erstellt. Sie sind trianguliert.

Zu den üblichen Quellen gehören:

• Öffentliche Unternehmensinformationen (Jahresberichte, Führungsseiten, Pressemitteilungen)
• Finanzierungs- und Wachstumssignale (sofern relevant)
• Einstellungsmuster (Teamaufbau, regionale Expansion)
• Kunden- und Partnerökosysteme (wer verkauft an denselben Käufer)
• Branchenveranstaltungen und Rednergruppen (wer ist in der Praxis führend)

Was die Einhaltung von Vorschriften anbelangt, müssen Personalvermittler, die im Vereinigten Königreich und in der EU tätig sind, auch den Datenschutz und die rechtmäßige Verarbeitung personenbezogener Daten berücksichtigen. Die Leitlinien der britischen Regulierungsbehörde zur britischen DSGVO sind ein nützlicher Bezugspunkt dafür, wie eine „verantwortungsvolle Beschaffung“ in der Praxis aussehen sollte.

Segmentieren Sie die Liste so, dass sie umsetzbar ist

Eine einfache Möglichkeit, wie Personalvermittler eine Liste nutzbar machen, besteht darin, sie zu segmentieren. Zum Beispiel:

• Kernziele: höchste Ähnlichkeit zu Ihrem Geschäftsmodell und Ihrer Phase
• Benachbarte Ziele: gleiche Funktion, ähnliche Probleme, andere Kategorie
• Anstrebende Ziele: wo die Messlatte hoch ist, aber die Konvertierung niedriger sein kann
• Wildcard-Ziele: bewusst ausgewählt, um den Pool zu erweitern (oft hilfreich für die Vielfalt)

Segmentierung ist wichtig, weil sie verhindert, dass das Projekt zu einer endlosen Tabelle wird, und ein klarer Priorisierungspfad geschaffen wird.

Priorisieren Sie mit einer Bewertungsmentalität (auch wenn es nicht formell ist)

Gute Personalvermittler priorisieren Unternehmen nach ihrer „Eignungswahrscheinlichkeit“, nicht nur nach ihrem Prestige.

Zu den typischen Priorisierungskriterien gehören:

• Rollenäquivalenz (hatten die Führungskräfte dort die gleichen Ergebnisse?)
• Stage Match (haben sie in deinem Umfang und deiner Komplexität gearbeitet?)
• Ähnlichkeit bei der Markteinführung (Verkaufszyklus, Buyer Persona, ACV, Kanäle)
• Geografie- und Sprachanforderungen
• Talentdichte (gibt es eine Gruppe relevanter Führungskräfte?)
• Konfliktbeschränkungen (gibt es Unternehmen, die tabu sind?)

Dies ist auch der Punkt, an dem sie beginnen, auf praktische Einschränkungen wie Wettbewerbsverbote, Verlagerungsbereitschaft und die Realität der Vergütung hinzuweisen.

Kalibrieren Sie mit dem Kunden und iterieren Sie dann auf der Grundlage von Marktfeedback

Die besten Ziellisten sind lebende Dokumente.

Sobald die Öffentlichkeitsarbeit beginnt, gestaltet das Marktfeedback die Liste neu:

• Wenn die Konversionsrate in einem Segment gering ist, testet das Unternehmen benachbarte Segmente.
• Wenn die Vergütungsbänder ständig falsch ausgerichtet sind, schlägt das Unternehmen alternative Märkte vor.
• Wenn Sie immer wieder Kandidaten aus einem Segment ablehnen, klärt das Unternehmen die „Must-Haves“ und die Präferenzen ab.

Diese Schleife macht die Marktkartierung zu einem vorhersehbaren Suchprozess, anstatt „Profile zu senden, bis etwas hängen bleibt“.

Ein praktisches Beispiel: Warum benachbarte Ziele direkte Konkurrenten oft übertreffen

Stellen Sie sich vor, Sie stellen eine Führungskraft für ein digitales Gesundheitsunternehmen ein, das klinische Abläufe, Kundenerlebnis und Wachstum kombiniert.

Wenn Sie nur direkte Wettbewerber ins Visier nehmen, verpassen Sie möglicherweise starke Anbieter aus benachbarten Versorgungsmodellen (Fachkliniken, Therapienetzwerke, Plattformen zur Patientenbindung). In diesem Szenario könnte eine Zielliste vernünftigerweise Organisationen wie Bridges Sprachzentrum als Teil eines breiteren Segments „angrenzender Leistungserbringer“, je nach geografischer Lage und Führungsumfang.

Es geht nicht darum, dass jede Suche auf Kliniken abzielen sollte, sondern darum, dass Personalvermittler in der Lage sein sollten, zu begründen, warum jedes Segment enthalten ist.

Geografie: Wie sich Listen in Europa, Großbritannien und den USA ändern

Internationale Rekrutierung erhöht die Komplexität, die sich in der Gestaltung der Zielliste widerspiegeln sollte.

Personalvermittlungsfirmen passen Listen in der Regel an für:

• Unterschiede bei der Marktreife: Einige Kategorien sind in den USA weiter entwickelt als in Teilen Europas oder umgekehrt
• Mobilität von Talenten: Umzugsbereitschaft, Reiseerwartungen, hybride Normen
• Regulatorisches Umfeld: insbesondere in den Bereichen Cybersicherheit, digitale Gesundheit und Unternehmensführung
• Sprach- und Kulturverkauf: entscheidend für die Vertriebsleitung von Unternehmen

Wenn Ihr Aufgabengebiet EMEA ist, enthält eine starke Liste oft sowohl lokale Champions als auch regionale Hubs (in denen sich Talente von Natur aus zusammenfinden). Dabei sollte auch berücksichtigt werden, wo Unternehmen in der EMEA-Region tatsächlich führend sind, und nicht, wo sie lediglich Kunden haben.

Diversität und Vorurteile: Wie „gut“ bei der Gestaltung von Ziellisten aussieht

Zielfirmenlisten können Vorurteile entweder reduzieren oder sie fest verdeutlichen.

Wenn Unternehmen nur das bestehende Netzwerk und die Konkurrenz eines Kunden widerspiegeln, stellen sie häufig dieselben Hintergründe immer wieder her.

Zu einer besseren Praxis gehören:

• Bau mindestens eines beabsichtigtes angrenzendes Segment (basiert nicht auf der Bekanntheit der Marke)
• Prüfung auf „gleichwertige Leistungen“ (erzielte Ergebnisse) statt auf „gleichwertigen Arbeitgeber“
• Vermeidung einer übermäßigen Abhängigkeit von einer Handvoll berühmter Arbeitgeber, die die Sichtbarkeit dominieren
• Nutzung strukturierter Assessments zur konsistenten Potenzialbewertung

Wenn Vielfalt eine Priorität ist, bitten Sie Ihren Suchpartner, zu erklären, wie sein Ziellistendesign den Pool erweitert, ohne die Messlatte zu senken.

Häufige Fehler bei der Erstellung von Zielunternehmenslisten durch Personalvermittler

Dies sind die Muster, die normalerweise zu langsamen Suchanfragen und sich wiederholenden Auswahllisten führen.

Die Liste ist zu eng

Wenn die Liste im Wesentlichen aus „unseren Wettbewerbern plus zwei Marktführern“ besteht, werden Sie wochenlang um dieselbe kleine Gruppe von Menschen konkurrieren.

Die Liste ist markenbasiert, nicht ergebnisbasiert

Große Namen können relevant sein, aber nur, wenn sie Führungskräfte hervorbringen, die in einem ähnlichen Umfeld dieselben Ergebnisse erzielt haben.

Tabu und Konflikte werden nicht frühzeitig geklärt

Die tabu geltenden Richtlinien variieren je nach Unternehmen. Sie möchten von Anfang an Klarheit, insbesondere in engen Sektoren.

Keine Iteration, die auf einem realen Marktsignal basiert

Wenn sich die Zielliste nach Beginn der Öffentlichkeitsarbeit nicht ändert, wird der Prozess wahrscheinlich als statisches Sourcing und nicht als echte Suche ausgeführt.

Einen umfassenderen Überblick über die Fallstricke bei der Ausführung finden Sie im Leitfaden von Optima unter häufige Fehler im Executive Search.

Was Sie als Kunde erhalten sollten (das „Ergebnis“)

Sie benötigen keine Tabelle mit 300 Unternehmen, um gute Entscheidungen zu treffen. Sie benötigen eine Liste, die erklärbar und nutzbar ist.

Ein starker Leistungsumfang beinhaltet in der Regel:

• Die Segmente (und warum sie existieren)
• Eine priorisierte Gruppe von Zielunternehmen pro Segment
• Hinweise dazu, warum jedes Unternehmen für das Mandat relevant ist
• Frühe Beobachtungen (Verfügbarkeit, Vergütungsspannungen, Standortbeschränkungen)
• Ein Plan zur Erweiterung oder Verlagerung von Segmenten bei niedrigen Rücklaufquoten

Wenn Sie mit Personalvermittlungsfirmen zusammenarbeiten, um geschäftskritische Führungspositionen zu besetzen, ist dies eines der Artefakte, nach dem Sie am leichtesten frühzeitig fragen können, und für schwache Anbieter eines der am schwersten zu fälschen.

So arbeiten Sie an der Zielliste zusammen, ohne die Suche zu verlangsamen

Die schnellsten Suchanfragen sind ausgerichtete Suchen.

Um Schritt zu halten und gleichzeitig die Strenge beizubehalten:

• Vereinbaren Sie die „nicht verhandelbaren“ Punkte (Ergebnisse, Umfang, Erfahrung, die Sie unbedingt haben müssen)
• Trennen Sie die Einstellungen von den Anforderungen (hier kommen viele Suchanfragen ins Stocken)
• Bestätigen Sie die Tabu frühzeitig
• Halten Sie sich an einen Kalibrierungsrhythmus (z. B. wöchentliches Feedback mit bestimmten Gründen)
• Nutze Marktfeedback, um Entscheidungen zu treffen (nicht nur interne Meinungen)

Wenn Sie den gesamten Prozess verschärfen möchten, finden Sie den Artikel von Optima über wie Sie Ihren Rekrutierungsprozess für Führungskräfte optimieren ist ein nützlicher Begleiter.

Häufig gestellte Fragen

Wie viele Unternehmen sollten auf einer Zielunternehmensliste stehen? Genug, um echte Optionalität zu schaffen, aber nicht so viele, dass sie unüberschaubar werden. Viele Suchanfragen beginnen mit einem breiteren Universum und priorisieren dann eine kleinere „Kernliste“ für die Öffentlichkeitsarbeit.

Richten sich Personalvermittlungsfirmen nur an Wettbewerber? Nein. Zu den besten Listen gehören Wettbewerber und angrenzende Märkte, in denen führende Unternehmen ähnliche Probleme gelöst haben (oft mit höheren Rücklaufquoten).

Woher weißt du, ob eine Zielliste gut ist? Sie sollten in der Lage sein, jedes Segment bis zum Erfolgsprofil zurückzuverfolgen und jedes Unternehmen bis zu einem bestimmten Grund zurückzuverfolgen, warum es wahrscheinlich relevante Führungskräfte enthält.

Sollte die Personalabteilung die Zielliste oder der einstellende Leiter genehmigen? Idealerweise beides. Die Personalabteilung schützt die Prozesse und die Unternehmensführung, der Personalleiter überprüft, wie „gut“ in der Funktion aussieht.

Wie oft sollte sich die Zielliste während einer Suche ändern? Es sollte sich weiterentwickeln, wenn das Marktfeedback eingeht. Wenn bei der Öffentlichkeitsarbeit festgestellt wird, dass die Vergütung nicht stimmt oder die Verfügbarkeit in einem Segment gering ist, sollte die Liste schnell angepasst werden.

Benötigen Sie eine Zielliste, die für die Einstellung einer geschäftskritischen Führungskraft erstellt wurde?

Optima Search Europe unterstützt schnell wachsende und etablierte Unternehmen mit maßgeschneiderter Suche und Auswahl von Führungskräften in ganz Europa und weltweit, insbesondere in den Bereichen GTM, Vertrieb und Marketing, Digital und IT sowie geschäftskritische Führung.

Wenn Sie einen CRO, VP Sales, Senior Marketing Leader oder Executive Operator einstellen und eine klare, vertretbare Zielunternehmensliste wünschen (die auf echten Marktanalysen basiert, nicht auf Rätselraten), sprechen Sie mit Optima Search Europa.