Firmes de recrutement de cadres : comment elles établissent des listes d'entreprises cibles

La plupart des équipes de recrutement pensent que le recrutement de cadres est « une question de candidats ». Dans la pratique, le travail commence plus tôt, avec le marché.

L'un des résultats les plus précieux (et les moins compris) créés par les entreprises de recrutement de cadres est liste des entreprises cibles: une vision structurée et fondée sur des preuves des domaines dans lesquels les bons leaders sont les plus susceptibles de faire le travail dont vous avez besoin, à l'heure actuelle.

Pour les CRO, les PDG, les directeurs des opérations et les responsables des ressources humaines qui recrutent dans des secteurs compétitifs (SaaS, cloud, données, infrastructure d'IA, cybersécurité, santé numérique, IA industrielle), comprendre comment cette liste est construite vous aidera à :

• Testez la pression pour savoir si votre partenaire de recherche cartographie réellement le marché
• Réduisez le temps perdu sur les « noms célèbres » qui ne se convertissent jamais
• Élargissez la piscine sans sacrifier la qualité
• Rendre le processus plus prévisible et défendable

Qu'est-ce qu'une liste d'entreprises cibles dans le cadre de la recherche de cadres ?

Une liste d'entreprises cibles est un ensemble organisé d'organisations les plus susceptibles de contenir des cadres possédant les capacités, le contexte et la cadence opérationnelle requis pour un rôle spécifique.

Ce n'est pas la même chose qu'une liste de concurrents et ce n'est pas une liste de logos personnalisés.

Une bonne liste fait le lien résultats commerciaux (par exemple, « construire un pipeline EMEA de zéro à 10 millions de livres sterling » ou « faire passer une plateforme de la série B à la série D ») à environnements de talents reproductibles (les types d'entreprises qui produisent des leaders qui ont déjà fait ce travail).

Pourquoi les entreprises de recrutement de cadres établissent des listes de cibles (et pourquoi vous devriez en demander une)

Lorsque le rôle est essentiel pour l'entreprise, le coût d'une recherche non ciblée est généralement bien supérieur aux frais de recherche.

Une liste de cibles améliore la qualité et la rapidité car elle :

• Crée une définition partagée du terme « pertinent » (avant de consulter un CV)
• Empêche la surindexation sur la marque (les grandes entreprises peuvent toujours produire le mauvais profil pour votre scène)
• Surfaces les viviers de talents adjacents (où siègent souvent les meilleures recrues « non évidentes »)
• Permet une sensibilisation proactive aux candidats passifs qui ne postulent nulle part
• Renforce la gouvernance en documentant les raisons pour lesquelles certains marchés et certaines entreprises ont été prioritaires

Cela facilite également la collaboration. Au lieu de débattre des candidats un par un, vous vous alignez d'abord sur la thèse du marché, puis vous l'exécutez.

Les entrées utilisées par les entreprises de recrutement de cadres pour concevoir la liste

Avant le début de tout sourcing, de solides partenaires de recherche collectent des informations qui vont au-delà de la description du poste.

Rôle et contexte de réussite

Ils recherchent des signaux tels que :

• Le stade de l'entreprise (démarrage, croissance, transformation de l'entreprise)
• Modèle GTM (PLG, axé sur les ventes, dirigé par les canaux, entreprise, milieu de gamme)
• Complexité (multi-pays, parties prenantes matricielles, environnement réglementé)
• Indicateurs essentiels à la mission (objectif de chiffre d'affaires, fidélisation, pipeline, marge, délai de rentabilisation)
• Environnement de leadership (attentes du conseil d'administration, dynamique des investisseurs, mandat de changement)

Le titre de « vice-président des ventes » peut avoir des significations totalement différentes selon que vous vendez du SaaS ACV pour 20 000£, des solutions de santé réglementées ou des plateformes d'IA industrielles.

Les « archétypes » des candidats, pas seulement les titres

Les meilleurs cabinets de recrutement de cadres traduisent les exigences en un petit nombre d'archétypes, par exemple :

• Builder (crée un processus et une équipe à partir de zéro)
• Scaler (optimise, ajoute des couches, gère via des gestionnaires)
• Transformateur (redressement, repositionnement, restructuration)

Puis ils demandent : d'où viennent généralement ces archétypes dans ce secteur et cette géographie ?

Comment les entreprises de recrutement de cadres établissent des listes d'entreprises cibles (étape par étape)

Il existe différents types de méthodologie, mais les meilleurs processus suivent une logique cohérente.

Définissez l'univers de recherche

L'univers de recherche est le large éventail d'organisations susceptibles de contenir de manière plausible des dirigeants concernés.

Selon le brief, une entreprise peut commencer par :

• Concurrents directs
• Catégories adjacentes (où le même mouvement GTM existe)
• Les acteurs de l'écosystème (partenaires, intégrateurs, plateformes, fournisseurs)
• « Fabriques de talents » (entreprises connues pour produire des leaders solides dans une fonction donnée)

C'est là que les connaissances spécialisées du secteur sont importantes. Dans des domaines tels que l'ingénierie des plateformes cloud, l'AIOps ou l'IA responsable, les limites des catégories sont souvent floues et un recruteur générique peut mal cartographier le marché.

Dressez une longue liste en utilisant plusieurs sources de preuves

Les listes de cibles de haute qualité sont rarement créées à partir d'une base de données unique. Ils sont triangulés.

Les sources les plus courantes sont les suivantes :

• Informations sur les entreprises publiques (rapports annuels, pages sur les dirigeants, communiqués de presse)
• Signaux de financement et de croissance (le cas échéant)
• Modèles d'embauche (constitution d'équipes, expansion régionale)
• Écosystèmes de clients et de partenaires (qui vend au même acheteur)
• Événements de l'industrie et programmation des conférenciers (qui est le leader dans la pratique)

Sur le plan de la conformité, les sociétés de recrutement de cadres opérant au Royaume-Uni et dans l'UE doivent également prendre en compte la confidentialité et le traitement légal des données personnelles. Les directives du régulateur britannique sur le RGPD au Royaume-Uni constituent un point de référence utile pour ce à quoi devrait ressembler « l'approvisionnement responsable » dans la pratique.

Segmentez la liste pour qu'elle soit exploitable

Une façon simple pour les entreprises de recrutement de cadres de rendre une liste utilisable est de la segmenter. Par exemple :

• Objectifs principaux: le plus haut niveau de similitude avec votre modèle commercial et votre stade
• Cibles adjacentes: même fonction, problèmes similaires, catégorie différente
• Des objectifs ambitieux: où la barre est haute mais où la conversion peut être inférieure
• Cibles génériques: délibérément choisi pour élargir le pool (souvent utile pour la diversité)

La segmentation est importante car elle empêche le projet de devenir une feuille de calcul interminable et crée un chemin de priorisation clair.

Établissez des priorités dans un esprit de notation (même si ce n'est pas formel)

Les bonnes agences de recrutement de cadres donnent la priorité aux entreprises en fonction de leur « probabilité d'adéquation », et pas seulement de leur prestige.

Les critères de priorisation typiques sont les suivants :

• Équivalence des rôles (les dirigeants ont-ils obtenu les mêmes résultats ?)
• Stage Match (ont-ils fonctionné à votre échelle et à votre complexité ?)
• Similarité de mise sur le marché (cycle de vente, personnalité de l'acheteur, ACV, canaux)
• Exigences géographiques et linguistiques
• Densité de talents (existe-t-il un groupe de leaders concernés ?)
• Contraintes liées aux conflits (existe-t-il des entreprises interdites ?)

C'est également là qu'ils commencent à signaler des contraintes pratiques telles que l'absence de concurrence, l'appétit pour la délocalisation et les réalités en matière de rémunération.

Calibrez avec le client, puis itérez en fonction des commentaires du marché

Les meilleures listes de cibles sont des documents évolutifs.

Une fois que la sensibilisation commence, les commentaires du marché remodèlent la liste :

• Si le taux de conversion est faible dans un segment, l'entreprise teste les segments adjacents.
• Si les fourchettes de rémunération sont constamment mal alignées, l'entreprise propose des marchés alternatifs.
• Si vous continuez à rejeter des candidats d'un segment, l'entreprise clarifie les « incontournables » par rapport aux préférences.

C'est cette boucle qui transforme la cartographie du marché en un processus de recherche prévisible, au lieu de « envoyer des profils jusqu'à ce que quelque chose fonctionne ».

Un exemple pratique : pourquoi les cibles adjacentes surpassent souvent leurs concurrents directs

Imaginez que vous recrutez un cadre supérieur pour une entreprise de santé numérique qui combine les opérations cliniques, l'expérience client et la croissance.

Si vous ne ciblez que des concurrents directs, vous risquez de passer à côté d'opérateurs puissants issus de modèles de prestation de soins adjacents (cliniques spécialisées, réseaux de thérapie, plateformes d'engagement des patients). Dans ce scénario, une liste de cibles pourrait raisonnablement inclure des organisations telles que Centre vocal Bridges dans le cadre d'un segment plus large des « prestataires de soins adjacents », en fonction de la géographie et de la portée du leadership.

Le but n'est pas que toutes les recherches doivent cibler des cliniques, mais que les sociétés de recrutement de cadres devraient être en mesure de justifier pourquoi chaque segment est inclus.

Géographie : comment les listes évoluent en Europe, au Royaume-Uni et aux États-Unis

Le recrutement international ajoute de la complexité qui devrait apparaître dans la conception de la liste cible.

Les sociétés de recrutement de cadres adaptent généralement les listes pour :

• Différences de maturité du marché: certaines catégories sont plus développées aux États-Unis que dans certaines régions d'Europe, ou vice versa
• Mobilité des talents: appétit pour la relocalisation, attentes en matière de voyages, normes hybrides
• Environnements réglementaires: en particulier dans les domaines de la cybersécurité, de la santé numérique et des rôles à forte intensité de gouvernance
• Vente linguistique et culturelle: essentiel pour le leadership commercial de l'entreprise

Si votre périmètre se situe dans la zone EMEA, une liste exhaustive inclura souvent à la fois des champions locaux et des pôles régionaux (où les talents se regroupent naturellement). Il devrait également refléter les domaines dans lesquels les entreprises dominent réellement la zone EMEA, plutôt que les domaines dans lesquels elles ont simplement des clients.

Diversité et partialité : à quoi ressemble la « bonne » conception de listes cibles

Les listes de sociétés cibles peuvent soit réduire les biais, soit les intégrer.

Lorsque les entreprises ne font que refléter le réseau existant et la concurrence d'un client, elles recréent souvent les mêmes arrière-plans à plusieurs reprises.

Les meilleures pratiques incluent :

• Construire au moins un segment adjacent intentionnel (non basé sur la familiarité avec la marque)
• Tester « des résultats équivalents » (résultats obtenus) plutôt que « un employeur équivalent »
• Éviter de trop compter sur une poignée d'employeurs célèbres qui dominent la visibilité
• Utiliser une évaluation structurée pour évaluer le potentiel de manière cohérente

Si la diversité est une priorité, demandez à votre partenaire de recherche d'expliquer comment la conception de sa liste de cibles élargit le pool sans abaisser la barre.

Erreurs courantes lorsque les sociétés de recrutement de cadres établissent des listes d'entreprises cibles

Ce sont ces tendances qui entraînent généralement des recherches lentes et des listes de présélection répétitives.

La liste est trop étroite

Si la liste contient essentiellement « nos concurrents et deux leaders du marché », vous passerez des semaines à vous battre pour le même petit groupe de personnes.

La liste est axée sur la marque et non sur les résultats

Les grands noms peuvent être pertinents, mais uniquement s'ils produisent des leaders qui ont obtenu les mêmes résultats dans un environnement similaire.

Les interdictions et les conflits ne sont pas résolus rapidement

Les politiques d'interdiction varient d'une entreprise à l'autre. Vous voulez de la clarté dès le départ, en particulier dans les secteurs restreints.

Aucune itération basée sur un signal de marché réel

Si la liste des cibles ne change jamais après le début de la sensibilisation, le processus est probablement exécuté en tant que source statique plutôt qu'en tant que véritable recherche.

Pour une vue d'ensemble des pièges liés à l'exécution, consultez le guide d'Optima sur erreurs courantes dans le recrutement de cadres.

Ce que vous devriez recevoir en tant que client (le « livrable »)

Vous n'avez pas besoin d'une feuille de calcul de 300 entreprises pour prendre de bonnes décisions. Vous avez besoin d'une liste explicable et utilisable.

Un résultat solide comprend généralement :

• Les segments (et pourquoi ils existent)
• Un ensemble hiérarchisé de sociétés cibles par segment
• Remarques sur les raisons pour lesquelles chaque entreprise est pertinente pour le mandat
• Observations précoces (disponibilité, tension de compensation, contraintes de localisation)
• Un plan d'expansion ou de déplacement de segments si les taux de réponse sont faibles

Si vous vous associez à des sociétés de recrutement de cadres pour pourvoir des postes de direction critiques pour l'entreprise, il s'agit de l'un des objets les plus faciles à demander rapidement et de l'un des plus difficiles à falsifier pour les prestataires faibles.

Comment collaborer sur la liste des cibles sans ralentir la recherche

Les recherches les plus rapides sont les recherches alignées.

Pour suivre le rythme tout en gardant la rigueur :

• Convenez des « éléments non négociables » (résultats, portée, expérience indispensable)
• Séparez les préférences des exigences (c'est là que de nombreuses recherches se bloquent)
• Confirmez rapidement les interdictions
• Engagez-vous à respecter une cadence d'étalonnage (par exemple, un feedback hebdomadaire avec des raisons spécifiques)
• Utilisez les commentaires du marché pour prendre des décisions (pas seulement des opinions internes)

Si vous souhaitez renforcer le processus de bout en bout, l'article d'Optima sur comment optimiser votre processus de recrutement de cadres est un compagnon utile.

Questions fréquemment posées

Combien d'entreprises devraient figurer sur une liste d'entreprises cibles ? Assez pour créer une véritable option, mais pas au point qu'elle devienne ingérable. De nombreuses recherches commencent par un univers plus large, puis donnent la priorité à une liste « de base » plus petite à des fins de diffusion.

Les cabinets de recrutement de cadres ciblent-ils uniquement leurs concurrents ? Non. Les meilleures listes incluent les concurrents et les marchés adjacents où les leaders ont résolu des problèmes équivalents (souvent avec des taux de réponse plus élevés).

Comment savoir si une liste de cibles est bonne ? Vous devriez être en mesure de retracer chaque segment jusqu'au profil de réussite, et chaque entreprise jusqu'à une raison précise pour laquelle elle est susceptible de compter des leaders pertinents.

Les RH doivent-elles approuver la liste des cibles, ou le responsable du recrutement ? Idéalement, les deux. Les RH protègent les processus et la gouvernance, le responsable du recrutement valide ce à quoi ressemble la fonction « bien ».

À quelle fréquence la liste de cibles doit-elle changer au cours d'une recherche ? Il devrait évoluer au fur et à mesure des commentaires du marché. Si la sensibilisation révèle une inadéquation des rémunérations ou une faible disponibilité dans un segment, la liste devrait être ajustée rapidement.

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