Die Zukunft der Arbeit 2026: Was CEOs bei der Einstellung von Mitarbeitern jetzt ändern müssen

Die meisten CEOs haben schon einmal Zyklen der „Zukunft der Arbeit“ erlebt: Offshoring, Cloud, mobile Arbeit, Telearbeit, dann Automatisierung. 2026 ist anders.

Wir geben ein, was einige Denker nennen Die letzte Wirtschaft. Zum ersten Mal in der Geschichte sind nicht nur bestimmte Arbeitsplätze gefährdet, sondern auch die wirtschaftliche Bedeutung von die menschliche kognitive Arbeit selbst.

Mit anderen Worten: Die Disruption erstreckt sich über Fabriken und Lagerhäuser hinaus auf die ferngesteuerte, bildschirmgestützte Arbeit, die traditionell professionelle Dienstleistungen, SaaS und Funktionen der Unternehmenszentrale vorangetrieben hat.

Untersuchungen deuten darauf hin, dass wir uns in einer kritischen dreijähriges Zeitfenster um zu entscheiden, wie sich Unternehmen an KI anpassen, bevor die Störung schwer rückgängig zu machen ist. CEOs, die Neueinstellungen im Jahr 2026 als „business as usual“ betrachten, laufen Gefahr, die Belegschaft von gestern in die Bilanz von morgen einzubeziehen.

Was passiert bereits in der Zukunft der Arbeit

Entscheidend für Führungskräfte ist nicht, ob sich KI auf die Arbeit auswirken wird, sondern darauf, wie schnell sich Arbeitsmärkte und Betriebsmodelle daran orientieren werden.

Folgendes passiert bereits:

• Das Der IWF schätzt, dass 60% der Arbeitsplätze betroffen sein werden von KI in Industrieländern, was bedeutet, dass die Neugestaltung von Aufgaben, Produktivitätsverschiebungen und neue Qualifikationsanforderungen den Großteil Ihres Unternehmens betreffen werden, nicht nur „technische Rollen“ (IWF).
• Amazon will 600.000 Rollen automatisierenund signalisiert das Ausmaß, in dem große Betreiber eine Zukunft mit weniger Arbeitskräften planen.
• Ganz „Dark Factories“ laufen rund um die Uhr ohne Menschen, ohne Licht werden zu einem echten Betriebsmodell, nicht zu einem Science-Fiction-Konzept.
• KI-Systeme übertreffen die menschliche Leistung in den meisten Fällen rasant ferngesteuerte, bildschirmgestützte Aufgaben, insbesondere wenn die Arbeit wiederholbar, sprachintensiv, regelbasiert und an Geschwindigkeit und Genauigkeit gemessen wird.

In der Praxis bedeutet dies, dass viele Unternehmen mit einer veralteten Annahme ins Jahr 2026 gehen: dass „Wissensarbeit“ von Natur aus geschützt ist.

Das CEO-Problem: Die Einstellung von Mitarbeitern ist jetzt eine Geschäftsmodellentscheidung

Wenn KI einen größeren Teil der Arbeit erledigen kann, erhöht sich der Wert auf:

• Auswahl der richtigen Arbeit (Strategie und Urteilsvermögen)
• Orchestrierung von Menschen und Maschinen (Betriebsmodell)
• Vertrauensbildung (Unternehmensführung, Sicherheit, Ethik, Marke)
• Schaffung eines differenzierten Kundenerlebnisses (Beziehungen, Überzeugung, Einblicke)

Aus diesem Grund geht es bei der Einstellung im Jahr 2026 weniger um die „Besetzung von Rollen“ als vielmehr darum Entwurf einer Arbeitsstrategie.

Eine nützliche mentale Veränderung ist diese:

• Alte Frage: „Wer kann den Job machen?“
• Neue Frage: „Welche Kombination aus Menschen, KI und Prozess liefert das Ergebnis schneller, sicherer und mit höherer Qualität?“

Dieser Wandel verändert, wofür Sie Mitarbeiter einstellen, wie Sie sie bewerten und wie Sie sie an sich binden.

6 Einstellungsänderungen, die CEOs jetzt vornehmen müssen (nicht später)

1) Wechseln Sie von Berufsbezeichnungen zu Ergebnissen (und schreiben Sie Erfolgsprofile neu)

In vielen Organisationen beschreiben Stellenbeschreibungen immer noch Aktivitäten: Berichte verwalten, Decks erstellen, Interessenvertreter koordinieren, Inhalte schreiben, Pipeline aufbauen.

In einer KI-gestützten Wirtschaft sind diese Aktivitäten zunehmend automatisierbar. Was nach wie vor wertvoll ist, sind die Ergebnisse:

• Auswirkungen auf den Umsatz (Wachstum, Kundenbindung, Expansion)
• Risikominderung (Sicherheit, Compliance, Resilienz)
• Zeit bis zur Entscheidung (Geschwindigkeit und Qualität)
• Kundenvertrauen und Erfahrung
• Systemverbesserung (Prozess, Automatisierung, Datenqualität)

Maßnahme des CEO: Bestehen Sie darauf, dass jeder leitende und geschäftskritische Mitarbeiter einen Erfolgsprofil das beantwortet:

• Was muss in 6, 12 und 18 Monaten wahr sein?
• Welche Entscheidungen wird diese Person besitzen?
• Welche Teile der Arbeit sollten automatisiert werden und welche müssen menschlich bleiben?

Wenn Sie dazu einen praktischen Begleiter suchen, finden Sie den Leitfaden von Optima zu Techniken zur Personalplanung passt gut dazu, die Strategie in einen messbaren Einstellungsplan umzuwandeln.

2) Stellen Sie Führungskräfte ein, die die Arbeit neu gestalten und nicht nur Teams leiten können

2026 werden viele Führungskräfte kompetent aussehen, aber im Stillen zu teuren Engpässen werden. Wenn sie ihre Arbeitsabläufe nicht rund um KI neu gestalten können, skalieren sie die Mitarbeiterzahl, anstatt die Leistung zu skalieren.

Ihre Führungsleiste sollte jetzt Folgendes enthalten:

• Beherrschung der KI (nicht programmieren, sondern wissen, was KI zuverlässig kann, wo sie versagt und wie Ergebnisse validiert werden)
• Datenbeurteilung (wie man Zahlen, Annahmen und Modelldrift in Frage stellt)
• Führung wechseln (Neugestaltung der Arbeit löst immer Identität, Politik und Angst aus)
• Entscheidungsgeschwindigkeit mit Rechenschaftspflicht (schnellere Zyklen, ohne die Standards zu senken)

Aktion des CEO: Verbessern Sie die Interviewschleifen mit Führungskräften, um die „Fähigkeit zur Neugestaltung der Arbeit“ zu testen. Bitten Sie die Kandidaten, einen echten Arbeitsablauf in Ihrem Unternehmen zu durchgehen und herauszufinden, was automatisiert, eliminiert oder verbessert werden sollte.

3) Ersetzen Sie die von einem Lebenslauf geleitete Bewertung durch einen Arbeitsnachweis

Wenn KI Vorschläge entwerfen, zusammenfassen, programmieren und erstellen kann, verlieren Lebensläufe und ausgefeilte Antworten aus Vorstellungsgesprächen an Aussagekraft. Dies wird durch die Zunahme von KI-gestützten Anwendungen noch verstärkt.

Die Lösung ist nicht „KI verbieten“, sondern Bewertung ändern.

Maßnahmen des CEO: Für geschäftskritische Rollen sind Proof-of-Work-Methoden erforderlich:

• Kurze, bezahlte Arbeitssimulationen (falls zutreffend)
• Fallbesprechungen unter Berücksichtigung Ihrer tatsächlichen Einschränkungen (Daten, Budget, Regulierung)
• „Entscheidungsüberprüfungen“: Kandidaten erklären, wie viel auf dem Spiel stand und was sie heute anders machen würden
• Teambasierte Sitzungen zur Beobachtung von Einflussnahme, Zuhören und Konfliktbewältigung

Dieser Ansatz reduziert auch das Risiko, dass Führungskräfte eingestellt werden, die auf dem Papier stark aussehen, aber in Ihrem Umfeld keine Leistung erbringen können.

4) Erstellen Sie einen Personalplan mit zwei Geschwindigkeiten: Hauptbetreiber plus Überspannungskapazitäten

Wenn wir uns wirklich in einem komprimierten Anpassungsfenster von drei Jahren befinden, werden viele Unternehmen zwei Transformationen gleichzeitig durchführen müssen:

• Sorgen Sie dafür, dass der Motor von heute läuft (Umsatz, Lieferung, Compliance)
• Überarbeiten Sie die Engine für Produktivität auf KI-Ebene

Maßnahmen für den CEO: Planen Sie zwei Arten von Talenten ein:

• Ein Kernteam von Operatoren, die Ergebnisse stabilisieren und schützen
• Eine Übergangsebene (Interimsleiter, Projektspezialisten, Teilkenntnisse) zur Neugestaltung von Arbeitsabläufen, zur Implementierung von Tools und zur Weiterbildung von Teams

Das ist auch der Punkt, an dem starkes Outplacement von Unternehmen strategisch und nicht kosmetisch wird. In einer Phase des wirtschaftlichen Übergangs schützen Unternehmen, die Veränderungen mit Klarheit und Würde angehen, ihre Arbeitgebermarke und reduzieren Rechts- und Reputationsrisiken.

5) Behandeln Sie Vertrauen als Einstellungsdomäne (Sicherheit, Unternehmensführung, verantwortungsvolle KI)

Mit der Verbreitung von KI wird Vertrauen zu einem Wettbewerbsvorteil.

Kunden, Aufsichtsbehörden und Partner fragen sich zunehmend:

• Wie schützt man Daten?
• Wie verhindert man halluzinierte oder schädliche Emissionen?
• Wer ist verantwortlich, wenn KI-Entscheidungen zu Verlusten führen?
• Können Sie die Einhaltung der Vorschriften in allen Regionen nachweisen?

Maßnahmen des CEO: Stellen Sie Führungskräfte ein und befähigen Sie sie, vertrauenswürdige Systeme aufzubauen, insbesondere in regulierten oder Unternehmensumgebungen. Je nach Branche kann das Folgendes beinhalten:

• Führung in den Bereichen Sicherheit und Unternehmensführung
• Expertise in den Bereichen Datenschutz und Datenschutz
• Risiko- und Compliance-Verantwortliche
• Verantwortungsvolle KI-Fähigkeiten (Politik, Versicherung, Überwachung)

Dieses Talent ist knapp, und das Warten macht es schwieriger.

6) Machen Sie den Aufbau von Fähigkeiten zu einem Teil des Einstellungssystems (kein HR-Nebenprojekt)

Im Jahr 2026 sind die größten Leistungsunterschiede oft auf den „Zerfall der Fähigkeiten“ zurückzuführen, nicht auf Anstrengungen. Teams werden gebeten, in einem Käuferumfeld, das von KI-Forschung, KI-Einwänden und höheren Erwartungen geprägt ist, zu verkaufen, zu unterstützen und zu führen.

Maßnahmen des CEO: Kombinieren Sie die Einstellung mit einem L&D-System, das die Ausführungsgeschwindigkeit und die Nachrichtenqualität verbessert. Eine praktische Option für kommerzielle Organisationen ist KI-gestütztes Rollen- und Szenariotraining das hilft Teams, mit Einwänden umzugehen, Entdeckungen zu üben und Kundengespräche in großem Maßstab zu verbessern, zum Beispiel KI-Rollenspieltraining für Vertriebs- und Serviceteams.

Es geht nicht um „mehr Training“. Auf einem Arbeitsmarkt, auf dem die alten Annahmen zur Ankurbelung nicht mehr gelten, geht es um eine schnellere Leistungserbringung.

Eine klarere Art, über „Last Economy“ -Einstellungen nachzudenken

Der Satz mag dramatisch klingen, aber er unterstreicht einen echten Strukturwandel: Kognitive Arbeit ist nicht mehr automatisch knapp.

Wenn Sie einen umfassenderen Überblick darüber haben möchten, wie moderne Schöpfer, Gründer und Führungskräfte diesen Wandel gestalten, Wirkungstheorie hat sich zu einer bekannten Plattform für die Erforschung von Hochleistungsdenken und disruptiven Narrativen in Wirtschaft und Technologie entwickelt.

Für CEOs ist die praktische Erkenntnis einfach: Ihre Organisation muss wertvoller werden als die Summe der Aufgaben, die sie erfüllt.

Aus diesem Grund muss sich die Einstellung von Mitarbeitern vom „besten individuellen Leistungsträger“ zum „besten Systembauer“ entwickeln.

Ihre nächsten 90 Tage: Die Neueinstellung von CEOs

Wenn Sie nur eine Sache tun, tun Sie Folgendes: Behandeln Sie die Personalbeschaffung als ein Betriebsmodellprojekt aus der KI-Ära.

Ein pragmatischer 90-Tage-Reset sieht so aus:

• Prüfen Sie Ihre 25 wichtigsten Rollen nach Kosten und Geschäftskritikalität und unterteilen Sie sie dann in Aufgaben und Entscheidungen
• Identifizieren Sie, welche Aufgaben bereits automatisierbar sind, welche menschlich bleiben sollten und welche eine neue Steuerung erfordern
• Schreiben Sie die Erfolgsprofile für die Stellen, die Sie 2026 einstellen werden, neu (Ergebnisse, keine Aktivitäten)
• Aktualisierung der Bewertungsschleifen um Arbeitsnachweise und Neugestaltung der Arbeitsabläufe
• Erstellen Sie eine „Benchmap“ für Führungskräfte: Wer kann Arbeit neu gestalten, wer kann sie nur verwalten
• Erstellen Sie einen Kapazitätsplan, damit Mitarbeiter nicht in ein System gelangen, das ihre Leistung nicht unterstützen kann

Wenn Sie in einem schnell wachsenden Markt tätig sind, ist dies auch der richtige Zeitpunkt, um Talente weltweit abzubilden, anstatt sich auf eingehende Bewerber zu verlassen.

Häufige CEO-Fehler im Jahr 2026 (und die Kosten)

Angenommen, KI ist „nur Werkzeuge“

Wenn KI wie ein weiterer Software-Rollout behandelt wird, automatisiert Ihr Unternehmen an den Rändern, während Wettbewerber den Kern neu gestalten.

Personalbeschaffung statt Anpassungsfähigkeit

Marken-CVs können mit der Leistung in stabilen Systemen korrelieren. In einem Übergangsfenster gewinnen oft Anpassungsfähigkeit, Urteilsvermögen und Lerngeschwindigkeit.

Langsame Einstellungszyklen für schnell wechselnde Rollen beibehalten

Langwierige Prozesse sind keine „Strenge“, wenn sich die Rolle ändert, bevor die Person anfängt. Strenge sollte von der Qualität der Bewertung ausgehen, nicht von Verzögerungen.

Mangelndes Führungstalent investiert zu wenig in Bewerbererfahrung

Die besten Führungskräfte haben Optionen. Ein schlechter Prozess signalisiert eine schwache interne Abstimmung, eine schwache Entscheidungsfindung und ein kulturelles Risiko.

Häufig gestellte Fragen

Was bedeutet „Future of Work 2026“ konkret für CEOs? Das bedeutet, dass die Einstellung von Mitarbeitern zu einem strategischen Hebel für Produktivität und Widerstandsfähigkeit wird. CEOs müssen ihre Rollen ergebnisorientiert neu gestalten, Führungskräfte einstellen, die Menschen und KI koordinieren können, und durch Unternehmensführung und Sicherheit Vertrauen aufbauen.

Stimmt es, dass 60% der Arbeitsplätze von KI betroffen sein werden? Der IWF schätzt, dass rund 60% der Arbeitsplätze in Industrieländern betroffen sein werden. „Betroffen“ bedeutet nicht immer, ersetzt zu werden, aber es bedeutet, dass sich die Aufgaben und Fähigkeiten in den meisten Funktionen erheblich verändern.

Was sind dunkle Fabriken und warum sollten sich Dienstleistungsunternehmen darum kümmern? Dunkle Fabriken sind hochautomatisierte Anlagen, die kontinuierlich mit minimaler oder keiner menschlichen Anwesenheit betrieben werden können. Sie sind wichtig, weil sie den Endpunkt der Automatisierung demonstrieren, und dieselbe Logik wird nun auch in die bildschirmgestützte Arbeit mithilfe von KI überführt.

Wie sollten wir die Bewertung der Einstellung von Führungskräften in einer KI-Ära ändern? Wechseln Sie von der Auswahl unter der Leitung des Lebenslaufs zum Proof-of-Work: Diskussionen zur Neugestaltung von Arbeitsabläufen, Entscheidungsüberprüfungen und rollenrelevante Simulationen. Dabei werden Urteilsvermögen, Anpassungsfähigkeit und Ausführung auf die Probe gestellt, nicht auf Feinschliff.

Sollten wir die Einstellung von Mitarbeitern einfrieren, bis das KI-Bild klarer ist? Normalerweise nicht. Der bessere Schritt ist eine selektive Einstellung aufgrund geschäftskritischer Ergebnisse, gepaart mit einer schnelleren Bewertung und einem stärkeren Kapazitätsaufbau. Wenn Sie warten, fehlt Ihnen möglicherweise die Führung, die für die Neugestaltung der Arbeit erforderlich ist.

Wie Optima Search Europe Ihre Einstellungsstrategie 2026 unterstützen kann

Wenn Ihr Unternehmen mit KI-gestützten Veränderungen zurechtkommt, geht es nicht um mehr Kandidaten, sondern um richtige Führungskräfte in geschäftskritischen Rollen, mit dem Urteilsvermögen und der Erfolgsbilanz, um ein KI-fähiges Betriebsmodell zu entwickeln.

Optima Search Europe ist eine spezialisierte Personalagentur mit Sitz in London, die hochkarätige Führungskräfte und Führungskräfte für schnell wachsende und etablierte Unternehmen in ganz Europa und weltweit vermittelt. Seit 2013 konzentriert sich Optima auf die maßgeschneiderte Suche und Auswahl von Führungspositionen in Bereichen wie GTM, Vertrieb, Marketing, Digital und IT. Das Unternehmen verfügt über ein exklusives Kandidatennetzwerk und einen optimierten Einstellungsprozess.

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