Services de recrutement : choisir entre le recrutement permanent et le recrutement occasionnel

Le recrutement pour des postes de direction des recettes, de services à la clientèle, de gestion numérique et de direction échoue rarement en raison d'un manque de CV. Elle échoue car la méthode de recherche ne correspond pas au risque, à l'urgence et à la réalité du marché du rôle.

Si vous pesez services de recrutement retenus et services de recrutement occasionnels, vous êtes en train de décider de la manière dont vous voulez gérer trois choses :

• Garantie de livraison (en particulier sur les marchés rares)
• Contrôle des processus et de la messagerie (en particulier pour les employés seniors ou sensibles)
• Rapidité et profondeur (en particulier lorsque votre entreprise évolue dans plusieurs régions)

Ce guide explique ce que sont la recherche retenue et la recherche contingente, les cas dans lesquels chaque modèle présente un intérêt commercial et la manière de choisir un partenaire capable de s'adapter à la fois en Europe et en Amérique du Nord.

Recrutement retenu et recrutement occasionnel : quelle est la différence ?

Ce que signifient généralement les services de recrutement « retenus »

La recherche retenue est un modèle de partenariat dans lequel vous engagez un recruteur (souvent une société de recrutement de cadres) sur une base exclusive pour effectuer une recherche structurée. Le travail comprend généralement une cartographie du marché, une sensibilisation proactive aux candidats passifs, une qualification rigoureuse et un processus étroitement géré.

La recherche retenue est la plus associée à rôles critiques pour l'entreprise et postes de cadre supérieur, où vous optimisez la qualité, la réduction des risques, la confidentialité et l'alignement des parties prenantes au lieu de simplement « plus de candidats ».

Dans la pratique, un engagement retenu a tendance à inclure :

• Un rôle détaillé et un profil de réussite (souvent plus détaillé qu'une description de poste)
• Cartographie du marché cible et veille concurrentielle
• Recherche de têtes proactive et messagerie calibrée sur l'approche des candidats
• Gestion des longlists, des shortlists et des entretiens structurés
• Référencer et proposer une assistance, y compris parfois des enregistrements d'intégration

Ce que signifient généralement les services de recrutement « occasionnels »

Le recrutement occasionnel est basé sur la réussite : le recruteur est rémunéré lors de l'embauche d'un candidat. Ce modèle n'est souvent pas exclusif et plusieurs agences peuvent travailler sur le même poste vacant.

Le recrutement occasionnel peut être très efficace lorsque :

• Le rôle est bien défini et les décisions relatives à l'entretien peuvent être prises rapidement
• Il existe un vivier de candidats important et visible
• La vitesse est le facteur dominant
• Votre marque employeur et votre rémunération attirent déjà des candidats

Le principal compromis est que le recrutement occasionnel peut naturellement donner la priorité à la rapidité et au volume, car les recruteurs supportent le risque de livraison jusqu'à l'embauche.

La vraie décision : faire correspondre le modèle de recherche au risque lié au rôle et à la rareté du marché

Pour les responsables des ressources humaines et des talents, il est préférable de faire le choix entre le maintien en poste et les intérimaires en tenant compte du risque baissier d'un « échec » et de la réalité du marché des candidats.

Choisissez la recherche retenue lorsque le coût d'une mauvaise embauche est élevé

Aux échelons supérieurs, un mauvais recrutement n'est pas qu'un inconvénient. Cela peut retarder un plan de mise sur le marché, endommager des comptes clés ou bloquer une transformation.

Par exemple, la recherche retenue est généralement une solution idéale lorsque vous recrutez :

• Un vice-président ou un directeur des ventes pour créer ou réinitialiser un moteur de revenus
• Un responsable marketing stratégique lié à la création d'un pipeline, au repositionnement de la marque ou à la création de catégories
• Un leader des services à la clientèle qui gère les risques liés au renouvellement et les relations d'entreprise
• Un recrutement de cadres qui nécessite la gestion des parties prenantes dans toutes les régions (Europe et Amérique du Nord)

Ces rôles sont souvent difficiles à « tester et à apprendre » rapidement. Une approche retenue crée un processus de sélection plus contrôlé et permet généralement d'approfondir la cartographie du marché.

Optez pour le recrutement occasionnel lorsque le marché est actif et que vous avez besoin de rapidité

Les contingents peuvent fonctionner à merveille lorsque votre processus de recrutement est serré et que votre proposition est compétitive. Il peut également prendre en charge les recrutements lorsque vous avez besoin rapidement de plusieurs profils similaires.

C'est souvent une bonne solution lorsque :

• Vous avez besoin de rythme et de boucles de feedback rapides
• De nombreux candidats qualifiés postulent activement
• Le rôle n'est pas très confidentiel
• Le responsable du recrutement peut passer un entretien et prendre une décision décisive

Le piège consiste à recruter des intérimaires pour un poste qui nécessite une forte persuasion, une sensibilisation discrète ou des mois de développement du pipeline. Dans ces cas, les incitations et les délais conditionnels peuvent ne pas correspondre à la réalité de la recherche.

Un cadre pratique pour décider : maintien ou contingent

Au lieu de vous fier aux étiquettes, posez ces questions opérationnelles.

1) Dans quelle mesure le talent est-il « consultable » ?

Si les meilleurs candidats ne postulent pas activement, vous avez besoin d'une recherche de têtes proactive. Cela a tendance à être conservé.

Si les meilleurs candidats sont déjà en lice (par exemple sur un marché local en plein essor où l'activité des candidats est élevée), le contingent peut être suffisant.

2) Dans quelle mesure la location est-elle confidentielle ?

Les remplacements confidentiels, le préfinancement du recrutement de dirigeants ou les restructurations sensibles nécessitent généralement une messagerie contrôlée et un cercle de sensibilisation restreint. Cela favorise fortement la recherche retenue.

3) Dans quelle mesure vos parties prenantes sont-elles alignées ?

Le recrutement de cadres supérieurs échoue souvent en raison d'un décalage interne (différentes visions de ce à quoi ressemble le terme « excellent »). La recherche retenue permet généralement d'obtenir plus de résultats initiaux et d'établir un profil de réussite plus clair, ce qui réduit le taux de désabonnement à un stade avancé.

4) À quelle vitesse pouvez-vous prendre des décisions ?

Le recrutement occasionnel donne de meilleurs résultats lorsque vous pouvez :

• Répondez rapidement aux CV
• Entretien en quelques jours, et non en quelques semaines
• Donnez votre avis après chaque étape
• Fermez de manière décisive

Si votre processus est complexe, mondial ou implique plusieurs parties prenantes de haut niveau, la recherche continue peut préserver la dynamique grâce à une cadence structurée et à une gestion active du pipeline.

5) Quel est le risque commercial lié au fait de laisser le siège vacant ?

Si le coût des postes vacants est élevé (perte de revenus, lancement de produit bloqué, risque de désabonnement), il peut être rationnel d'investir dans une recherche retenue optimisée pour garantir la livraison et atteindre le marché.

Comment le maintien en poste et le contingent diffèrent au cours du cycle de vie du recrutement

Les plus grandes différences se manifestent dans les parties du processus que vous ne voyez pas sur un CV.

Découverte et définition du rôle

Les engagements conservés ont tendance à commencer par une découverte plus approfondie : résultats de réussite, paysage des parties prenantes, entreprises cibles et acteurs décisifs.

Cette rigueur supplémentaire est importante lors du recrutement pour des postes de direction dans des entreprises en pleine croissance, où la description du poste est souvent en retard par rapport à ce dont l'entreprise a réellement besoin au cours des 12 à 18 prochains mois.

Cartographie du marché et accès passif aux candidats

Une recherche retenue repose généralement sur la cartographie et l'approche des talents passifs. Les candidats passifs ont souvent besoin de :

• Un récit crédible (pourquoi agir maintenant)
• Preuve du sérieux du mandat et du processus
• Un recruteur capable de gérer des préoccupations nuancées concernant la portée, la rémunération, l'équité et les lignes hiérarchiques

C'est là que les partenaires retenus par des boutiques peuvent concurrencer fortement les grandes entreprises « de marque » : rapidité d'exécution, attention de la haute direction et sensibilisation personnalisée.

Gestion des processus et expérience des candidats

Les candidats seniors vous évaluent autant que vous les évaluez. Un processus structuré, des délais réalistes et une communication de haute qualité influent sur les taux d'acceptation.

La recherche conservée inclut généralement une gestion des processus plus pratique, en particulier sur plusieurs fuseaux horaires (ce qui est courant en Europe et en Amérique du Nord).

Qualité de la présélection par rapport au volume de CV

Le recrutement occasionnel peut accélérer le flux de candidats, en particulier lorsqu'un poste est attrayant et facile à expliquer.

La recherche retenue a tendance à attirer moins de candidats, mais avec un meilleur alignement sur le profil de réussite et une plus grande motivation à s'engager.

Coûts et structure commerciale : évitez les fausses comparaisons

Il est tentant de comparer un modèle de frais retenu à un modèle de frais conditionnel uniquement. En réalité, le coût réel est le coût total du recrutement, y compris le temps, la perte d'opportunités et le risque de mauvaise embauche.

Pour fonder votre décision, il est utile d'examiner une réflexion crédible sur le coût des postes vacants. Des organisations comme CIPD publier régulièrement des recherches et des conseils sur la planification des ressources et des effectifs, ce qui confirme que les résultats du recrutement dépendent de la qualité des processus, et pas seulement de l'approvisionnement.

Point clé : le contingent peut sembler moins cher si une embauche est effectuée rapidement. La rétention peut être plus rentable si elle réduit le temps nécessaire à l'embauche pour les recherches difficiles, augmente l'acceptation des offres et protège la qualité.

Pièges courants lors du choix du maintien en poste par rapport au contingent

Piège 1 : utiliser le contingent pour les rôles qui nécessitent de la persuasion

Si votre groupe de candidats cible occupe un poste à temps plein et est très performant, vous vendez des opportunités et non pas publiez une offre d'emploi. Cela nécessite généralement une cartographie plus approfondie, une sensibilisation minutieuse et de la persévérance.

Piège 2 : choisir de conserver un processus sans s'y engager

Une recherche retenue donne de meilleurs résultats lorsque les clients s'engagent à :

• Un profil de réussite clair et convenu
• Disponibilité des entretiens et feedback rapide
• Alignement des parties prenantes sur les éléments indispensables par rapport aux atouts

Sans cela, même le meilleur partenaire de recherche aura du mal à maintenir son élan.

Troisième piège : traiter l'Europe comme un seul marché

Le recrutement transfrontalier en Europe n'est pas une solution unique. Les normes de rémunération, les délais de préavis, les non-concurrents et les attentes des candidats varient considérablement.

Si vous recrutez en Europe et en Amérique du Nord, vous avez également besoin d'un partenaire capable de travailler indépendamment des fuseaux horaires, des attentes culturelles et des différents facteurs de décision en matière de candidats.

Pour obtenir des conseils pratiques pour les employeurs sur les considérations transfrontalières, des ressources telles que le Autorité européenne du travail peut être utile pour un contexte de haut niveau, notamment en matière de mobilité et de coordination du marché du travail.

Quand une approche hybride fonctionne le mieux (et pourquoi de nombreuses entreprises à forte croissance l'utilisent)

De nombreuses organisations n'ont pas besoin d'un modèle unique. Ils ont besoin d'un partenaire capable de choisir entre le maintien en poste et le contingent en fonction du rôle.

Une approche hybride est souvent efficace lorsque :

• Vous renforcez les équipes chargées des recettes (sous réserve de certaines recrutements, maintenues pour des sièges de direction essentiels)
• Vous recherchez un poste de direction confidentiel en même temps qu'un important volume de recrutement
• Vous souhaitez qu'un seul partenaire assume les rôles essentiels tout en soutenant un plus large vivier de talents

C'est là qu'un partenaire « à guichet unique » peut être utile. L'avantage réside dans la cohérence des messages, des informations sur le marché et de l'expérience des candidats à tous les niveaux, tout en utilisant le bon modèle commercial pour chaque recrutement.

Ce qu'il faut rechercher chez un partenaire de recrutement (retenu ou occasionnel)

Le meilleur partenaire n'est pas celui dont la marque est la plus bruyante. C'est celui qui a la preuve d'une exécution reproductible sur votre marché.

Secteur et profondeur fonctionnelle dans lesquels vous recrutez le plus

Pour de nombreuses entreprises matures et en pleine croissance, les recrutements essentiels à l'activité se concentrent dans les domaines suivants :

• Direction des ventes et exécution commerciale
• Marketing et croissance
• Services aux clients et résultats pour les clients
• Leadership numérique et informatique
• Direction exécutive

Si vous effectuez des recherches au-delà des frontières, demandez comment le cabinet recrute et évalue les candidats dans chaque région, et pas simplement s'il « couvre » cette région.

Accès à un réseau de candidats exclusif et pertinent

En ce qui concerne les recrutements de cadres supérieurs, la meilleure liste provient souvent de relations établies au fil des ans. Un partenaire disposant d'un réseau de direction bien établi peut réduire le temps perdu lors des démarrages à froid.

Preuve de discipline procédurale

Renseignez-vous sur la mécanique :

• Comment est construit le profil de réussite
• Comment les candidats sont évalués et évalués
• Comment recevrez-vous les commentaires du marché (composition, disponibilité, étalonnage du titre)
• Comment le cabinet gère la prise en charge des candidats et veille à ce que les recherches soient menées

Communication et cadence claires

Quel que soit le modèle, les responsables du recrutement ont besoin de transparence : ce qui se passe, ce qui évolue sur le marché et les décisions qui permettent de progresser.

Maintien en poste ou contingent dans la pratique : exemples de scénarios « les mieux adaptés »

Scénario A : Vous avez besoin d'un responsable commercial transformationnel en Europe

Si vous entrez dans une nouvelle région européenne ou que vous reconstruisez votre entreprise, le vivier de candidats est limité et le recrutement affecte l'architecture des revenus.

La recherche retenue est généralement la meilleure solution car elle prend en charge :

• Cartographie du marché pour l'ensemble des concurrents
• Sensibilisation confidentielle à des leaders passifs
• Étalonnage minutieux de la portée, de la ligne de reporting et du package

Scénario B : Vous devez recruter rapidement pour faire face à un pic de croissance en Amérique du Nord

Si vous avez des profils clairs et un processus d'entretien éprouvé, le recrutement occasionnel peut vous aider à avancer rapidement, en particulier lorsque les candidats sont actifs.

La clé réside dans la préparation opérationnelle : des délais serrés en ce qui concerne les commentaires et les offres.

Scénario C : Vous recrutez un responsable senior des services à la clientèle exposé au risque de désabonnement

Ce rôle nécessite souvent une combinaison spécifique de leadership client, de renouvellement de la propriété et d'influence interne. La recherche retenue peut réduire le risque de mauvaise embauche grâce à un référencement plus approfondi et à une évaluation structurée.

Quelle est la place d'Optima Search (et comment s'engager efficacement)

Optima Search Europe est une agence de recrutement internationale boutique basée à Londres, qui soutient des organisations à travers le monde Europe et Amérique du Nord. En tant que partenaire spécialisé dans la recherche et la sélection depuis 2013, Optima soutient les recrutements critiques et seniors dans des fonctions telles que les ventes, le marketing, les services clients, le numérique et l'informatique, et la direction exécutive.

Optima opère à la fois dans les deux domaines, ce qui est crucial pour les responsables du recrutement services de recrutement permanent et occasionnel, afin que vous puissiez choisir le bon modèle pour chaque poste au lieu de recourir à une approche unique pour chaque poste vacant. Pour les entreprises à forte croissance et matures, cette flexibilité « à guichet unique » peut simplifier la gestion des fournisseurs tout en maintenant la livraison adaptée à la réalité de chaque recherche.

Si vous êtes actuellement en train de choisir entre le maintien en poste et le recrutement occasionnel pour une prochaine embauche, une première étape utile consiste à engager une courte conversation sur le calibrage : importance du rôle, marchés cibles (Europe, Amérique du Nord ou les deux), calendrier et stratégie de sourcing probable nécessaire pour atteindre les meilleurs candidats.

Un moyen simple de prendre une décision en toute confiance

Si vous voulez une règle générale rapide :

• Utiliser recherche conservée lorsque le poste est de haut niveau, rare, sensible ou essentiel pour l'entreprise.
• Utiliser recrutement des contingents lorsque le marché est actif, le rôle est clair et la rapidité est primordiale.
• Utilisez un partenaire flexible lorsque votre plan de recrutement inclut à la fois des nominations à des postes de direction et des recrutements à grande échelle en Europe et en Amérique du Nord.

Pour discuter du modèle qui convient le mieux à votre prochain rôle, vous pouvez explorer l'approche d'Optima sur Optima Search Europe et alignez-vous sur un plan de recherche qui correspond à votre risque, à votre calendrier et à votre marché cible.